Auteur/autrice : Najib

Le salarié qui refuse, sans motif légitime, un simple changement de ses conditions de travail peut être licencié pour faute. Dans ce cas, l’employeur peut exiger que le préavis, s’il est dû, soit exécuté aux nouvelles conditions de travail.

Le salarié qui refuse perd tout droit à l’indemnité de préavis.

Attention, cela ne s’applique pas à un salarié protégé, comme un membre du CSE, pour lequel il n’est pas envisageable d’imposer un simple changement des conditions de travail.

Cass. soc., 23 oct. 2024, n° 22-22.917

Tout licenciement contraire aux dispositions protectrices sur la grossesse et la maternité est nul et ouvre droit, lorsque la salariée ne souhaite pas être réintégrée, à une indemnité minimale de six mois de salaire.

Dans son arrêt du 6 novembre, la Cour de cassation pose pour principe que « la salariée, qui n’est pas tenue de demander sa réintégration, a droit, outre les indemnités de rupture et une indemnité au moins égale à six mois de salaire réparant intégralement le préjudice subi résultant du caractère illicite du licenciement, aux salaires qu’elle aurait perçus pendant la période couverte par la nullité ».

Pour rappel, une femme enceinte bénéficie de plusieurs périodes de protection contre le licenciement.

Deux périodes dites relatives :

• la première débute dès que la salariée a informé son employeur de son état de grossesse et se termine lorsque la salariée débute son congé de maternité
• la seconde débute soit à la fin du congé maternité ou des congés payés pris immédiatement après, et dure 10 semaines.

Durant ces périodes, le licenciement est envisageable uniquement en cas de faute grave ou si l’employeur est dans l’impossibilité de maintenir le contrat de travail pour un motif étranger à la maternité (fermeture définitive de l’entreprise par exemple).

Il existe également une période de protection dite absolue qui couvre l’intégralité du congé maternité et des congés pris immédiatement après.

Durant cette période de protection absolue : il est interdit de procéder au licenciement de la salariée, ni même d’engager une procédure.
A défaut, l’employeur s’expose aux sanctions prévues ci-dessus.

Cass. soc., 6 nov. 2024, no 23-14.706 FS-B

Depuis le 1er novembre 2024, le Smic est revalorisé de 2 %.

Le taux horaire brut s’élève donc désormais à 11,88 € et le salaire mensuel brut à 1 801,84€ pour 35 heures hebdomadaires.

Le CDD peut comporter une période d’essai dont la durée légale varie en fonction de la durée du contrat.

Si le contrat est de 6 mois au maximum, la durée de la période d’essai se calcule à raison d’un jour par semaine, dans la limite de 2 semaines soit 14 jours.

Si le contrat est supérieur à 6 mois, la durée de la période d’essai ne peut excéder un mois.

Ces durées s’apprécient en jours calendaires.

Des durées moindres peuvent être prévues. Mais pas des durées supérieures, comme vient de le rappeler la Cour de cassation.

A noter également qu’un renouvellement de la période d’essai n’est pas envisageable concernant un contrat à durée déterminée.

Cass. soc. 18-9-2024 no 23-14.779

Pour rappel, à partir du 1er janvier 2025, les entreprises employant au moins 11 salariés non soumises à l’obligation de mettre en place la participation (donc ayant moins de 50 salariés), et n’appartenant pas à une UES elle-même assujettie à la participation, devront, si le bénéfice net fiscal est d’au moins 1 % du CA pendant 3 exercices consécutifs, soit :

• instaurer la participation ou l’intéressement ;
• abonder un plan d’épargne salariale (PEE, PEI,
  Perco ou Pereco d’entreprise/interentreprises) ;
• verser une PPV.

Les entreprises qui ont déjà mis en place l’un des dispositifs ci-dessus, applicable au titre de l’exercice suivant la période de 3 exercices où le bénéfice fiscal était d’au moins 1 %, ne sont pas concernées.

Le règlement intérieur fixe ainsi essentiellement les règles applicables au sein de l’entreprise en matière de santé, de sécurité et de discipline.

Depuis le 1er janvier 2020, le seuil à atteindre pour la mise en place obligatoire d’un règlement intérieur est de 50 salariés.

Evidemment, les entreprises de moins de 50 salariés peuvent faire le choix de mettre en place un règlement intérieur, bien qu’elles n’y soient pas tenues.

Il s’agit avant tout d’une occasion de fixer les règles applicables dans l’entreprise, notamment en termes de respect des horaires de travail, port des équipements ou tenue de travail, conduite de véhicule et interdiction de consommation d’alcool et de stupéfiants pendant les horaires de travail.

L’objectif étant d’avoir un document interne, porté à la connaissance des salariés, auquel l’employeur peut se référer pour sanctionner un comportement répréhensible.

Compte tenu de sa nature réglementaire de nature privée, le règlement intérieur
s’applique à l’ensemble des salariés de l’entreprise, qu’ils soient en contrat à durée indéterminée ou à durée déterminée. Peu importe qu’ils aient été embauchés avant ou après l’entrée en vigueur du règlement intérieur.

Attention : lorsqu’un règlement intérieur existe dans l’entreprise, il doit prévoir les différentes sanctions disciplinaires éventuelles. A défaut, la sanction notifiée pourrait être annulée.

Aussi, toute note de service relevant d’un domaine du règlement intérieur est considérée comme adjonction à celui-ci et doit faire l’objet de la même procédure d’affichage et de dépôt.

Le règlement intérieur est rédigé par l’employeur, qui doit le soumettre à la consultation du comité social et économique. Il doit ensuite en faire la publicité auprès des personnes ayant accès aux lieux de travail, le déposer auprès du conseil de prud’hommes et le communiquer à l’inspection du travail.

Le non-respect de ces formalités a pour effet de rendre le règlement intérieur inopposable aux salariés.

Autrement dit, si l’employeur ne peut pas prouver qu’il a respecté les formalités précitées, il ne peut pas se prévaloir du règlement intérieur.

Le règlement intérieur doit préciser sa date d’entrée en vigueur, sachant que celle-ci doit être fixée au moins un mois après l’accomplissement des formalités de dépôt auprès du greffe du conseil de prud’hommes, et de publicité auprès des personnes ayant accès aux lieux de travail (C. trav., art. L. 1321-4).

L’escroquerie aux faux ordres de virement ou « escroquerie au président » connaît, depuis quelques années, une forte recrudescence.

L’arnaque au président consiste pour le fraudeur à contacter une entreprise cible, en se faisant passer pour le président de la société mère ou du groupe. Le contact se fait par courriel ou par téléphone. Après quelques échanges destinés à instaurer la confiance, le fraudeur demande que soit réalisé un virement international non planifié, au caractère urgent et confidentiel. La société sollicitée s’exécute, après avoir reçu les références du compte étranger à créditer.

En présence d’ordres de paiement comportant des anomalies apparentes, la banque doit, en vertu de son obligation de vigilance, s’assurer de la régularité des ordres de virement auprès du donneur d’ordre.

La comptable d’une société, agissant en exécution d’e-mails adressés par un tiers usurpant l’identité de son dirigeant, ordonne sept virements depuis le compte de la société vers le compte d’une société située à Hong Kong pour un montant de 2 121 903,81 €.

Dans son arrêt du 2 octobre 2024, la Cour de Cassation accueille la demande de la société en restitution des sommes versées.

Il résulte en effet des éléments suivants que les ordres de virement comportaient des anomalies apparentes et que les circonstances inhabituelles entourant les virements litigieux laissaient suspecter une possible « fraude au président », de sorte que la banque aurait dû vérifier la régularité des ordres de virement auprès du dirigeant de la société, seule personne contractuellement habilitée à les valider :

• les ordres de virements avaient eu un caractère rapproché et répété ;
• la période de l’année à laquelle ils étaient intervenus était inhabituelle ;
• leurs montants étaient élevés par rapport aux ordres habituellement donnés ;

– ils avaient été établis au bénéfice de sociétés qui ne faisaient pas partie des relations d’affaires de la société et qui était situées en dehors de l’espace habituel de son activité.

En l’espèce, la banque avait d’ailleurs fait contrôler les ordres de virement par la comptable, qui les avait confirmés, pensant que la consigne émanait de sa hiérarchie. Le contrôle de la banque auprès du seul préposé a été jugé insuffisant au regard de son obligation de vigilance.

La Cour de cassation apporte ici une précision importante en jugeant que la banque avait l’obligation de contacter le dirigeant lui-même, qui est la seule personne habilitée contractuellement à valider les ordres de virement.

A noter que la responsabilité de la banque n’a été retenue qu’à hauteur de 50 % car la société avait également commis une faute. Les juges du fonds ont une grande liberté d’appréciation en ce domaine, la part de responsabilité de la banque peut donc varier en fonction des circonstances.

La faute grave est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise.

Dès lors que le salarié pour faute grave par lettre du 22 décembre, a poursuivi son travail dans l’entreprise jusqu’au 31 décembre, il en résulte que l’employeur a considéré que les faits invoqués n’excluaient pas son maintien dans l’entreprise et n’étaient donc pas constitutifs d’une faute grave.

Cass. soc., 9 oct. 2024, n°22-19.389

Sans réponse de l’employeur, le congé sabbatique, même demandé trop tard, est forcément accepté. Si le salarié ne respecte pas les délais prévus par le Code du travail pour demander son départ en congé sabbatique, l’employeur peut différer la date de ce départ. Mais il doit quand même répondre au salarié dans un délai de 30 jours à compter de la présentation de sa demande : à défaut, son accord est réputé acquis.

Cass. soc., 2 oct. 2024, n° 23-20.560

Sauf accord collectif plus favorable, une salariée en congé de maternité ne bénéficie du dispositif légal de garantie d’évolution salariale qu’à l’issue de ce congé. Après avoir rappelé les termes de l’article L. 1225-26 du code du travail, la Haute Juridiction en déduit que, sauf accord collectif plus favorable, la majoration de la rémunération de la salariée qui en résulte n’est pas due pour la période du congé de maternité, durant laquelle le contrat de travail est suspendu.

Cass. soc., 2 oct. 2024, n° 23-11.582