Congés payés et arrêt maladie : nouvel épisode
Le 13 septembre 2023, la Cour de cassation avait écarté par plusieurs arrêts l’application des dispositions du code du travail en raison de leur non-conformité au droit européen.
Saisi sur la question de la constitutionnalité des règles prévues par le code du travail en matière d’acquisition des congés payés en période de maladie non professionnelle, le Conseil constitutionnel a décidé que les dispositions légales en cause étaient conformes à la Constitution.
Cette déclaration de conformité à la Constitution n’enlevant rien à la portée de la nouvelle jurisprudence de la Cour de cassation, le juge national a donc pour obligation de mettre en conformité le droit national avec le droit de l’Union européenne.
La saga n’est cependant pas finie, puisqu’on attend toujours une intervention législative pour amortir le choc causé par les arrêts du 13 septembre 2023.
La nouvelle charte du cotisant URSSAF est publiée
Une nouvelle version de la charte du cotisant contrôlé est applicable depuis le 1er janvier 2024. Pour rappel, ce document est opposable aux agents effectuant le contrôle.
La première partie de la charte sur les mesures communes aux deux types de contrôle (contrôle sur place et contrôle sur pièces) adopte une nouvelle présentation dans le but, selon la Direction de la sécurité sociale de « simplifier la lecture et faciliter sa compréhension par le cotisant contrôlé ».
La nouvelle version intègre des modifications issue du décret du 12 avril 2023 : début effectif du contrôle à la date de première visite de l’agent (contrôle sur place) ou de début des vérifications (contrôle sur pièces), modalités des investigations de l’agent de contrôle sur support dématérialisé (obligation d’information de l’agent de l’utilisation de son matériel informatique professionnel ; refus possible du cotisant dans les 15 jours), modalités d’utilisation des informations et documents obtenus dans le cadre d’un contrôle au niveau du groupe, absence de majorations de retard complémentaires en cas d’envoi tardif de la mise en demeure, etc.
Elle entérine la suppression de dispositifs désormais sans objet (mesures Covid, etc.) et ajoute des précisions sur la procédure de contrôle (liste de documents et d’informations dans le document de contrôle, mentions de la lettre d’observations, désignation d’interlocuteurs habilités à transmettre des données par le cotisant, etc.).
Loi immigration : nouvelles dispositions pour l’emploi de travailleurs étrangers
Régularisation facilitée dans les métiers en tension dont la liste est actualisée, création d’une amende administrative à la place de la contribution spéciale en cas de travail irrégulier, accompagnement à l’apprentissage à la langue française et autorisation d’absence rémunérée pour suivre une formation linguistique, etc. : tels sont les apports de la nouvelle loi.
Jusqu’au 31 décembre 2026, les ressortissants étrangers présents sur le territoire national pourront obtenir une carte de séjour temporaire « travailleur temporaire » ou « salarié » pour un an, sans exigence d’un visa de long séjour, à condition d’avoir exercé dans les métiers et zones géographiques en tension durant au moins 12 mois, consécutifs ou non, au cours des 24 derniers mois, d’occuper un emploi relevant de ces métiers et zones et de résider depuis au moins 3 ans en France.
La carte de séjour « passeport talent » est renommée « talent », et les trois catégories de cartes qui existaient jusque-là (diplômés master, jeune entreprise innovante, « salarié en mission » mobilité intragroupe) sont fusionnées en une seule, la carte « talent-salarié qualifié ». Les membres de la famille du salarié pourront bénéficier de la carte « talent-famille ».
La production par le salarié d’un tableau correspondant à une addition hebdomadaire d’heures supplémentaires alléguées, même sans décompte quotidien et sans indication d’amplitude horaire, constitue une présentation par le salarié « d’éléments suffisants » permettant à l’employeur de répondre.
Le juge doit donc déterminer, au vu des éléments apportés par le salarié et de ceux qui seraient apportés en réponse par l’employeur, et au besoin, par des mesures d’instruction, l’existence ou non d’heures supplémentaires et le cas échéant, leur nombre.
Le seul constat que le salarié n’a pas bénéficié du repos journalier conventionnel de douze heures entre deux services ouvre droit à réparation.
Le salarié n’a donc pas à établir l’existence d’un préjudice particulier, comme le juge la Cour de Cassation qui poursuit ainsi dans la lignée de sa jurisprudence sur le respect des durées maximales de travail.
Le recours au travail de nuit est exceptionnel et ne doit être mis en œuvre que lorsqu’il est indispensable au fonctionnement de l’entreprise. Il doit ainsi être « justifié par la nécessité d’assurer la continuité de l’activité économique ou des services d’utilité sociale » (C. trav., art. L. 3122-1).
La Cour de cassation juge que même si un salarié ne peut prétendre au statut de travailleur de nuit et qu’il n’a effectué que quelques heures de nuit pour lesquelles il a perçu une contrepartie, et alors même qu’il était volontaire pour travailler de nuit, le recours au travail de nuit est illégal si l’employeur ne justifie pas de la nécessité d’y recourir.
Depuis les arrêts du 22 décembre 2023 opérant un revirement, la Cour de cassation considère que l’illicéité ou la déloyauté dans l’obtention ou la production d’un moyen de preuve ne conduit pas nécessairement à l’écarter des débats.
Le juge doit ainsi s’interroger sur la légitimité du contrôle opéré par l’employeur et vérifier qu’il existait des raisons concrètes justifiant le recours à la surveillance et l’ampleur de celle-ci, puis rechercher si l’employeur ne pouvait pas atteindre un résultat identique en utilisant d’autres moyens de preuve plus respectueux de la vie personnelle du salarié et enfin apprécier le caractère proportionné de l’atteinte ainsi portée à la vie personnelle au regard du but poursuivi.
Encore faut-il que l’employeur invoque son droit à la preuve.
En l’espèce, les images tirées d’un système de vidéosurveillance destinée à la protection des personnes et des biens dans les locaux de l’entreprise dont ni les salariés, ni le CSE n’ont été informés, ayant permis d’établir des vols commis par une salarié, sont jugés comme étant recevables.
Un salarié à temps partiel sur l’année peut travailler ponctuellement à temps plein
Levant une ambiguïté existant depuis 2008, la Cour de cassation juge que, pour un salarié à temps partiel dont le temps de travail est aménagé sur une période supérieure à la semaine, le seul fait de travailler ponctuellement à temps complet en raison de l’accomplissement d’heures complémentaires n’est pas de nature à entraîner la requalification du contrat de travail.