Contre-visite médicale en cas d’arrêt de travail : le décret enfin publié !
L’article L. 1226-1 du code du travail autorise l’employeur à procéder à une contre visite en cas d’arrêt de travail de son salarié. Toutefois, le décret d’application n’avait jamais été publié. C’est chose faite depuis le 06 juillet 2024.
Ainsi, le salarié doit communiquer à l’employeur, dès le début de son arrêt de travail, ainsi qu’à l’occasion de tout changement, son lieu de repos s’il est différent de son domicile. Il doit également porter à sa connaissance les horaires auxquels la contre visite peut s’effectuer, s’il bénéficie d’un arrêt de travail portant la mention « sortie libre ».
La contre-visite est effectuée par un médecin mandaté par l’employeur. Il se prononce sur le caractère justifié de l’arrêt de travail, y compris sa durée.
La contre-visite s’effectue à tout moment de l’arrêt de travail et, au choix du médecin :
− soit au domicile du salarié ou au lieu qu’il lui a communiqué, sans qu’aucun délai de prévenance ne soit exigé, en dehors des heures de sortie autorisées ou aux heures communiquées par le salarié en cas de « sortie libre » ;
− soit au cabinet du médecin, sur convocation de celui-ci par tout moyen conférant date certaine à la convocation.
En cas d’impossibilité de se déplacer, notamment en raison de son état de santé, le salarié en informe le médecin en en précisant les raisons.
Le médecin informe l’employeur :
− soit du caractère justifié ou injustifié de l’arrêt de travail ;
− soit de l’impossibilité de procéder au contrôle pour un motif imputable au salarié (notamment refus de se présenter à la convocation ou absence lors de la visite à domicile).
L’employeur transmet également sans délai cette information au salarié.
En cas d’arrêt injustifié ou d’impossibilité de procéder au contrôle, l’employeur est alors en droit de suspendre le versement des indemnités complémentaires.
Attention : en Alsace-Moselle, le salarié dont le contrat de travail est suspendu pour une cause personnelle indépendante de sa volonté et pour une durée relativement sans importance a droit au maintien de son salaire. la contre-visite ne peut donc être organisée. (Cass. soc., 19 juin 2001, no 98-44.926).
A compter du 17 juillet 2024, les contributions spéciales
forfaitaires dues par les employeurs ayant employé des
salariés étrangers sans autorisation de travail sont
supprimées, et remplacée par une amende administrative
dont le plafond est fixé à 5 000 fois le taux horaire du
minimum garanti, soit 20 750 euros au 1er janvier 2024 (ou
2000 fois le taux précité, soit 8300 € au 1er janvier 2024,
lorsque l’employeur s’est acquitté spontanément, dans un
délai de 30 jours à compter de la constatation de l’infraction,
des salaires et de l’indemnité forfaitaire dus au salarié
étranger au titre de la période d’emploi illicite.
Ce montant est triplé en cas de récidive dans les 5 ans
La procédure de notification est également fixée par le décret : le ministre chargé de l’Immigration informe l’auteur du manquement qu’une amende administrative est susceptible de lui être infligée et qu’il peut présenter ses observations dans un délai de 15 jours sur les faits qui lui sont reprochés
L’employeur est aussi informé de son droit de demander une copie du procès-verbal d’infraction ou du rapport sur la base duquel ont été établis les manquements qui lui sont reprochés.
Puis le ministre décide de l’application et du montant de l’amende, laquelle peut être prononcée autant de fois qu’il y a de travailleurs étrangers illégalement employés, sans préjudice d’éventuelles poursuites judiciaires.
En outre, le texte encadre la mise en œuvre de la solidarité financière à laquelle est tenu le donneur d’ordre d’un employeur engageant un étranger non autorisé à travailler, et durcit les conditions de délivrance de l’autorisation de travail.
Ainsi, celle-ci pourra être refusée si l’employeur a déjà été sanctionné pour aide à l’entrée et au séjour irrégulier en France, atteintes à la personne humaine ou faux et usage de faux, ou encore en cas de disproportion manifeste du projet de recrutement au regard de l’activité économique de l’employeur, du donneur d’ordre, de l’entreprise utilisatrice ou de l’entreprise d’accueil.
Pour rappel, chaque salarié de nationalité étrangère hors Union Européenne (et assimilés) doit être en possession d’un titre de séjour valant autorisation de travail pour être embauché.
Si tel n’est pas le cas, c’est à l’employeur de solliciter, une autorisation de travail via le site :
https://administration-etrangers-enfrance.interieur.gouv.fr/particuliers/#/
Ce n’est qu’à la réception de l’autorisation que le salarié peut être embauché.
Les salariés peuvent renoncer à titre individuel aux jours de congés supplémentaires pour fractionnement (C. trav., art. L. 3141-21 et L. 3141-23).
Cette renonciation ne se présume pas et ne peut être faite dans le contrat de travail.
La Cour de cassation a admis dès 2014 la validité d’une renonciation dans le formulaire prérempli de demande de congé (Cass. soc., 30 sept. 2014, 13-13.315).
Elle confirme donc cette solution, en jugeant que la renonciation aux jours de fractionnement peut être effectuée lors de la demande du congé principal, via un formulaire prérempli incluant une mention de renonciation que le salarié peut choisir de rayer.
En cas d’embauche en CDI sur un poste précédemment occupé en CDD par le même salarié, il est possible de prévoir une période d’essai dont il faut alors déduire la durée du CDD effectué (C. trav., art. L. 1243-11).
Ayant déjà jugé que même en cas de CDD espacés de quelques jours, leur durée totale devait être prise en compte pour fixer la durée de l’essai en CDI, elle assouplit sa décision en jugeant que des CDD antérieurs, même espacés de plusieurs semaines et conclus sur des postes différents, peuvent être déduits de la période d’essai prévue pour un CDI si ces postes sont comparables et requièrent les mêmes compétences et aptitudes.
Les difficultés relationnelles ne constituent pas forcément un motif disciplinaire de licenciement
Pour rappel, la mésentente entre salariés peut constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement si elle repose sur des faits objectifs imputables au salarié (Cass. soc. 27- 11-2001 no 99-45.163 FS-P)
La Cour de cassation juge ici que les difficultés relationnelles et de communication persistantes causant des dysfonctionnements professionnels et générant un climat de tension permanente ne constituent pas un motif disciplinaire de licenciement. Le licenciement repose en effet sur une mésentente non fautive.