Newsletter Social – Février 2024

Depuis le 1er janvier 2024, la salariée ayant subi une fausse couche ou une interruption médicale de grossesse peut bénéficier d’un arrêt de travail sans délai de carence, et sera donc indemnisée par la Caisse d’assurance maladie dès le 1er jour de son arrêt.

Les juges d’appel avaient considéré que dans la mesure où l’employeur avait respecté les conditions posées par le code du travail en matière de reclassement, l’article L. 1226-4 du code du travail n’avait pas vocation à s’appliquer.

Erreur de raisonnement selon l’éminente juridiction qui va censurer la décision sur cette dernière inférence.

En effet, la circonstance que l’employeur est présumé avoir respecté son obligation de reclassement en proposant au salarié déclaré inapte un emploi prenant en compte l’avis et les indications du médecin du travail ne le dispense pas de verser au salarié, qui a refusé cette proposition de reclassement et qui n’a pas été reclassé dans l’entreprise à l’issue du délai d’un mois à compter de la date de l’examen médical de reprise ou qui n’a pas été licencié, le salaire correspondant à l’emploi qu’il occupait avant la suspension du contrat de travail.

Dans le cas où l’employeur sollicite l’autorisation de licencier le salarié, il appartient à l’administration de vérifier si la mesure de licenciement envisagée n’est pas en rapport avec le mandat détenu, sollicité ou antérieurement exercé par l’intéressé.

Par conséquent, l’autorisation administrative de licenciement établit que le licenciement n’a eu ni pour objet ni pour effet de faire échec au mandat représentatif.

Il en résulte que le juge judiciaire ne peut, sans violer le principe de séparation des pouvoirs, en l’état d’une autorisation administrative de licenciement devenue définitive, annuler le licenciement pour motif économique du salarié sur le fondement d’une discrimination syndicale subie par ce dernier.

Une salariée sollicitait la condamnation de l’employeur pour non-respect de ses temps de pause, du repos quotidien, durée maximale quotidienne de travail et durée maximale hebdomadaire au cours d’une même semaine. Alors que la Cour d’appel la déboute en considérant qu’elle n’établit pas suffisamment les manquements de l’employeur, la Cour de Cassation casse l’arrêt en jugeant que les dispositions de l’article L 3171-4 du Code du travail relatives à la répartition de la charge de la preuve des heures de travail effectuées entre l’employeur et le salarié ne sont pas applicables à la preuve du respect des seuils et plafonds prévus par le droit de l’Union européenne et de ceux fixés par les articles L 3121-16, L 3121-18, L 3121-20 et L 3131-1 du Code du travail.

C’est donc à l’employeur de prouver qu’il a bien respecté ces dispositions, tout manquement pouvant donner lieu à l’indemnisation du préjudice subi par le salarié.

L’article R 243 -59 du code de la sécurité sociale ne prévoit pas que la signature de l'avis par les agents chargés du contrôle constituerait une formalité substantielle. L'absence de signature de la mise en demeure n'en affecte donc pas la validité dès lors que l'organisme qui la délivre y est mentionné.

L'absence injustifiée n'est pas toujours une faute grave

La faute grave, justifiant le licenciement, et privant le salarié de l’indemnité de licenciement et de préavis, est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise. Or, selon la Cour de cassation, l’absence injustifiée ne constitue pas une faute grave, mais uniquement une cause réelle et sérieuse de licenciement, au regard contexte tenant à l’importante ancienneté du salarié (22 ans), à son passé disciplinaire irréprochable et à la nécessité de porter assistance à sa mère âgée, malade et isolée.

Rappelons que l’employeur peut le mettre en demeure de justifier son absence ou de reprendre son poste dans un délai de 15 jours, par lettre recommandée ou remise en main propre contre décharge. A défaut, le salarié s’expose à être considéré comme démissionnaire, et dès lors privé de l’assurance chômage. (ar.L1237-1-1).