Newsletter Social – Avril 2024

Cinq parlementaires ont remis à Bruno Lemaire un ensemble de mesures destinées à simplifier la vie des entreprises.

Parmi elles :

-Réduire le délai de contestation du licenciement à 6 mois (contre 12 actuellement), et plus globalement l’ensemble des délais contentieux, notamment prud’homaux,
-Relever les seuils de déclenchement des obligations sociales (250 salariés pour mettre en place la BDESE, le règlement intérieur, etc.),
-Permettre aux TPE/PME de déroger « provisoirement et de manière sélective » aux accords de branche avec l’accord du salarié,
-Abaisser le seuil minimal de temps partiel (24h actuellement),
-Remplacer les autorisations de l’Inspecteur du travail en matière de durée du travail par de simples déclarations (dépassement des durées maximales quotidiennes et hebdomadaires de travail, définition du travail de nuit, etc.),
-Simplifier la déclaration des arrêts de travail (simple transmission de l’arrêt à l’Assurance maladie par le médecin prescripteur ou l’assuré),
-Dépénaliser les niveaux de sanctions en cas de manquement, de bonne foi, des dirigeants à des obligations déclaratives.

L’usage est constitué dès que les critères de généralité, constance) et fixité sont remplis.

Ainsi, la Cour de Cassation rappelle que lorsqu’une prime est versée chaque année, qu’elle est accordée à tous les salariés ou à une catégorie spécifique d’entre eux et que son mode de calcul est déterminé, soit par les textes officiels, soit par un usage d’entreprise (ou un engagement unilatéral de l’employeur), l’employeur est tenu de la payer. Il en est ainsi d’une prime de bilan, peu important que l’employeur l’ait qualifiée de « prime exceptionnelle ».

Ainsi, tant que l’usage n’est pas régulièrement dénoncé, les salariés pourront en réclamer l’application. Pour procéder à cette dénonciation, l’employeur doit consulter son CSE, puis informer chaque salarié individuellement en respectant un délai raisonnable avant la prise d’effet de l’usage pour permettre d’éventuelles négociations.

La durée de ce délai de prévenance est à apprécier en tenant compte de la nature et de la périodicité de l’avantage dénoncé, la jurisprudence admettant selon les cas des délais variant de 3 mois à 1 an.

Dans une actualité publiée sur le site net-entreprises.fr, le GIP Modernisation des déclarations sociales rappelle que les acomptes étant gérés « hors paie » par les entreprises, ils ne sont pas à renseigner en DSN (déclaration sociale nominative) en tant que tel.

En conséquence, la fiche consigne 2664 est supprimée car « nulle et non avenue ».

En effet, l’employeur n’a aucun pouvoir d’appréciation quant à la portée du comportement du salarié, et n’a aucune possibilité de fixer la durée de la suspension du contrat de travail.

La décision de suspension du contrat n’est donc pas subordonnée au respect des droits de la défense.

La Cour de cassation rappelle qu’un management nocif justifie un licenciement pour faute grave, sans qu’il soit exigé que des agissements de harcèlement moral soient caractérisés.

Dans la première affaire, la Cour sanctionne une directrice d’EHPAD pour son mode de gestion inapproprié, de nature à impressionner et nuire à la santé de ses subordonnés, qui était de nature à caractériser un comportement rendant impossible son maintien dans l’entreprise et justifiait donc son licenciement pour faute grave.

Dans la seconde affaire, c’est son comportement, constitué de critiques, moqueries, violence verbale et physique, déstabilisation dans les relations professionnelles et manipulation, et qui dès lors représentait une source de souffrance au travail pour ses collègues, qu’une salariée se voit reprocher dans le cadre de son licenciement pour faute grave, à juste titre selon la Cour de cassation.

La Haute Cour entend ainsi mettre l’accent sur la distinction entre obligation de prévention des risques professionnels, et interdiction des actes de harcèlement moral et écarte le raisonnement tendant à conditionner la faute grave à la caractérisation d’une situation de harcèlement moral.