Newsletter Social – Mai 2024
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- Mai 2024
Congés payés et arrêt maladie : décryptage de la loi
Tout arrêt de travail ouvre désormais droit à congés payés, quelle qu’en soit l’origine :
- Les arrêts de travail pour maladie non-professionnelle, dans la limite de 2 jours ouvrables par mois et 24 jours ouvrables par période de référence, soit 4 semaines de congés payés.
- Les arrêts de travail pour AT/MP, quelle que soit leur durée, à raison de 5 semaines de congés payés par période de référence.
Le report de congé pourra être effectué dans la limite de 15 mois à compter de la reprise par le salarié de son poste de travail, mais le point de départ de ce délai varie selon que ces congés ont été acquis :
- avant l’arrêt de travail : la période de report de 15 mois débute à compter de la date à laquelle le salarié reçoit postérieurement à sa reprise du travail, les informations de son employeur sur les congés dont il dispose. Au-delà de cette période, les congés seront perdus si le salarié ne les prend pas alors que l’employeur l’a informé et lui a demandé de les prendre.
- au cours de l’arrêt de travail : la période de report de 15 mois débute à la date à laquelle s’achève la période de référence au titre de laquelle ces congés ont été acquis si, à cette date, le contrat de travail est suspendu, en raison de la maladie ou de l’accident, depuis au moins un an. Lors de la reprise du travail, la période de report, si elle n’a pas expiré, est suspendue jusqu’à ce que le salarié ait reçu les informations de son employeur sur les congés dont il dispose.
Une obligation d’information pèse donc sur l’employeur puisqu’à l’issue d’un arrêt de travail pour maladie ou accident, il doit informer le salarié du nombre de jours de congé dont il dispose et de la date jusqu’à laquelle ces jours de congé peuvent être pris. Cette information doit intervenir dans le mois suivant la reprise du travail par tout moyen conférant date certaine à leur réception, notamment au moyen du bulletin de paie.
Ces nouvelles dispositions sont rétroactives au 1er décembre 2009.
Toutefois, des délais de forclusion ont été fixés par le législateur :
- si le salarié est encore dans l’entreprise, il aura 2 ans à compter de l’entrée en vigueur de la loi pour réclamer le rappel sur ses droits à congés payés, étant précisé que dans ce cas, il ne pourra pas obtenir une indemnisation, mais uniquement des jours de congés payés ;
- si le salarié n’est plus dans l’entreprise, il pourra obtenir un rappel sur l’indemnité compensatrice de congés payés en bénéficiant de la prescription triennale classique en matière de rappels de salaires.
Contre toute attente, aucune saisine du Conseil constitutionnel n’a été effectuée, la loi ayant donc été promulguée au Journal officiel et étant donc pleinement applicable.
LOI DDADUE n° 2024-364 du 22 avril 2024
Art. L3141-5 et s. du Code du Travail
Les heures supplémentaires sont les heures effectuées audelà de la durée légale du travail, ou de la durée considérée comme équivalente
Elles donnent lieu au paiement d’une majoration de salaire, pouvant être remplacée en tout ou partie par un repos compensateur, si un accord collectif d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, de branche le prévoit ou par décision de l’employeur dans les entreprises dépourvues de délégué syndical, à condition que le CSE, s’il existe, ne s’y oppose pas (C. trav. art. L 3121-37).
Les heures remplacées par cette compensation en repos ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires, mais attention : encore faut-il que le salarié ait pu bénéficier effectivement de ces heures de repos dans leur intégralité.
Un délai minimal est-il imposé entre la tenue de l’entretien et la signature de la convention, afin de permettre un délai de réflexion aux deux parties ?
La Cour de cassation répond négativement à cette question et rejette ainsi la demande de nullité de la rupture conventionnelle d’un salarié qui prétendait ne pas avoir bénéficié d’une liberté de consentement en raison de la signature de la convention de rupture dès le premier entretien.
Or, ainsi que le rappelle la Cour, l’article L 1237-12 du Code du travail n’instaure pas de délai entre, d’une part l’entretien au cours duquel les parties au contrat de travail conviennent de la rupture du contrat et, d’autre part, la signature de la convention de rupture prévue à l’article L 1237-11 du Code du travail, seules étant prévues à titre de nullité la tenue de l’entretien préalable, la remise de l’un des exemplaires de la convention et le respect du délai de rétractation de 15 jours.
L’aide exceptionnelle au recrutement des jeunes en contrat de professionnalisation, d’un montant de 6 000 euros, sera prochainement supprimée, malgré la prolongation prévue du dispositif au 31 décembre 2024.
Le projet de décret a été envoyé pour avis aux partenaires sociaux, et pourrait être publié dans les prochains jours au Journal officiel.
En revanche, cette aide est maintenue pour le recrutement des apprentis.
Toutes les entreprises d'au moins un salarié doivent procéder à la déclaration obligatoire d'emploi des travailleurs handicapés (DOETH), chaque mois, via la DSN, conformément à l’article D5212-4 du code du travail.
Par ailleurs, chaque entreprise de 20 salariés et plus a l’obligation d’employer des travailleurs handicapés (OETH) à hauteur de 6 % de son effectif, et effectuer chaque année une DOETH dans la DSN du mois d'avril, en plus des déclarations mensuelles.
Lorsqu'elle ne remplit pas cette obligation, l'entreprise doit verser une contribution annuelle. Cette déclaration est donc à effectuer le 06 ou le 15 mai 2024.
Un guide est à disposition sur www.net-entreprises.fr
Lorsqu’il existe un CSE dans l’entreprise, il dispose d’un monopole de gestion des ASC, et décide donc de leur octroi. Une règle s’impose cependant : les ASC doivent bénéficier à l'ensemble du personnel, sans discrimination, le CSE pouvant seulement moduler les prestations en fonction de critères sociaux, objectifs, prédéterminés et connus de tous.
Dans un arrêt important, la Cour de cassation juge que l'ancienneté est un critère illégal dans le cadre de l'octroi des ASC par le CSE. Ce critère étant régulièrement appliqué, bon nombre de CSE vont devoir revoir leurs pratiques, sous peine de s’exposer à un risque de redressement par l’URSSAF.
Un plaisir solitaire, même dans le véhicule professionnel, relève de la vie privée du salarié
En principe, un fait tiré de la vie personnelle ne peut pas constituer une faute du salarié dans la relation de travail, et ne peut donc pas justifier un licenciement disciplinaire, sauf s’il se rattache à la vie professionnelle du salarié ou caractérise un manquement à une obligation découlant de son contrat de travail.
La Cour de cassation juge que le fait pour un salarié de s’être masturbé dans le véhicule professionnel mis à sa disposition par l’employeur ne peut pas se rattacher à sa vie professionnelle, dès lors que les faits se sont déroulés en dehors de son temps de travail, et ne caractérise pas un manquement aux obligations découlant du contrat de travail. Il ne peut donc pas justifier un licenciement disciplinaire.
