Newsletter sociale – décembre 2022

AU SOMMAIRE

Projet de Loi Marché du travail

Le 15 décembre 2022, le Conseil constitutionnel, a jugé conforme à la Constitution les dispositions de la loi « portant mesures d’urgence relatives au fonctionnement du marché du travail en vue du plein-emploi ».

La loi devrait être publiée au Journal officiel d’ici peu.

Néanmoins, nous restons dans l’attente de décrets d’application pour l’entrée en vigueur des mesures prévues.

Pour rappel les principales nouveautés sont les suivantes :

• Présomption de démission en cas d'abandon de poste
• CDD multi remplacement : possibilité pour les entreprises de certains secteurs de conclure un seul contrat à durée déterminée pour remplacer plusieurs salariés absents, soit simultanément soit successivement
• Election du CSE : permettre d'inclure les salariés représentant l'employeur dans le corps électoral des élections du CSE et les maintenir exclus du droit d'éligibilité
• Ouverture de la VAE à toute personne qui justifie d'une activité en rapport avec le contenu de la certification visée
• Réforme de l’assurance chômage avec notamment la suppression du bénéfice de l’assurance chômage en cas de refus de deux CDI.

Nouvelle augmentation du SMIC

Le Smic va être revalorisé de 1,80 %. Le nouveau montant du Smic brut horaire sera donc porté à 11,27 € au 1er janvier 2023, soit 1 709,32€ mensuels sur la base de la durée légale du travail de 35 heures hebdomadaires.

Aide à l’embauche d’alternants

« Une aide d’un montant de 6 000 € sera versée à toutes les entreprises, pour les contrats conclus avec un alternant, mineur comme majeur, du 1er janvier au 31 décembre 2023, pour la première année d’exécution du contrat » annonce le communiqué ministériel en date du 1er décembre 2022.

Les entreprises se verraient ainsi accorder 1 000 € en plus au titre des embauches d’alternants mineurs et 2 000 € en moins au titre des alternants majeurs, l’aide s’élevant actuellement et respectivement à 5 000 € et 8 000 €.

L’objectif est que le maintien de ces aides à un niveau élevé permette de poursuivre la croissance du nombre d’alternants et d’atteindre l’objectif d’un million de nouveaux apprentis par an d’ici la fin du quinquennat.

Contester une inaptitude

Le salarié ou l'employeur peut saisir le conseil de prud'hommes selon la procédure accélérée au fond (appelée procédure « en la forme des référés » jusqu'au 1er janvier 2020), d'une contestation :

• portant sur les avis, propositions, conclusions écrites ou indications émis par le médecin du travail reposant sur des éléments de nature médicale en application des articles L. 4624-2 (avis d'aptitude réservé aux salariés bénéficiant d'un suivi médical renforcé), L. 4624-3 (propositions de mesures individuelles d'aménagement du poste de travail) et L. 4624-4 (avis d'inaptitude) du code du travail
• dans un délai de 15 jours à compter de leur notification.

Passé ce délai de 15 jours, la contestation devant le conseil des prud'hommes est irrecevable.

Même si l'employeur demande des précisions complémentaires au médecin du travail sur la portée de l'avis d'inaptitude et notamment sur le reclassement possible du salarié, le délai de 15 jours reste décompté à compter de la notification de l'avis du médecin du travail ; il n'est pas reporté à la date de la réponse du médecin du travail.

Attention, à compter de la date de déclaration d’inaptitude, l’employeur dispose d’un mois pour reclasser ou licencier le salarié. A défaut, il doit reprendre le paiement du salaire

L’action en contestation devant le conseil de prud’hommes ne suspend pas ce délai.

Il est donc souvent inopportun d’agir sur ce motif.

Aussi, et dans un récent arrêt, la Cour de cassation précise que le non-respect de la procédure du constat de l’inaptitude par le médecin du travail prévue par l’article R. 4624-42 du code du travail ne suffit pas à remettre en cause l’avis d’inaptitude mais que c’est un élément pris en compte par les juges du fond, en cas de contestation, pour ordonner, le cas échéant, une mesure d’instruction afin de vérifier si l’avis d’inaptitude du salarié à son poste prend en compte notamment les conditions de travail.

Pour rappel, le médecin du travail ne peut déclarer un salarié inapte à son poste de travail qu'après avoir réalisé un ou plusieurs examens médicaux, procédé ou fait procéder à une étude de poste et des conditions de travail et après avoir échangé avec le salarié et l'employeur.

Parlons coiffure

Le fait pour un employeur de restreindre la liberté de ses salariés de sexe masculin dans leur façon de se coiffer constitue-t-il une discrimination fondée sur le sexe ?

C'est la question que vient de trancher la Cour de cassation, dans un arrêt du 23 novembre.

Un steward travaillant pour une compagnie aérienne se présente à l'embarquement coiffé de tresses africaines nouées en chignon à l’embarquement. Son employeur lui refuse l'embarquement au motif qu’une telle coiffure n’est pas autorisée par le manuel des règles de port de l’uniforme pour le personnel navigant commercial masculin.

La Cour de cassation rend une décision en se fondant sur le principe de l'égalité des chances et de l'égalité de traitement entre hommes et femmes en matière d'emploi et de travail.

Elle en déduit que « l'interdiction faite à l'intéressé de porter une coiffure, pourtant autorisée par le même référentiel pour le personnel féminin, caractérisait une discrimination directement fondée sur l'apparence physique en lien avec le sexe ».

Cette différence de traitement n’est justifiée par aucune exigence essentielle et déterminante propre à l’exercice de la profession de steward.

Le saviez-vous ?

La seule absence de titre de séjour ne justifie pas une mise à pied conservatoire non rémunérée.

L’employeur qui notifie à un salarié étranger en situation d’emploi illicite son licenciement pour défaut de titre de séjour, sans invoquer à l’appui de ce licenciement de faute grave, est redevable à l’égard de l’intéressé du paiement du salaire pour la période antérieure à la rupture du contrat de travail.

L’irrégularité de la situation d’un travailleur étranger constitue nécessairement une cause objective justifiant la rupture de son contrat de travail, celle-ci étant exclusive de l’application des dispositions relatives aux licenciements et de l’allocation de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

En revanche, elle n’est pas constitutive en soi d’une faute grave privative des indemnités de rupture, sauf fraude du salarié.