Newsletter Social – Juillet 2023
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- Juillet 2023
FOCUS
Une meilleure prise en compte des salariées victimes d'une fausse couche
Une indemnisation de la salariée sans délai de carence et une protection contre la rupture de son contrat :
La loi n° 2023-567 du 7 juillet 2023 « visant à favoriser l'accompagnement des couples confrontés à une interruption spontanée de grossesse » (fausse couche), prévoit deux mesures au bénéfice des salariées victimes d’une fausse couche :
- la suppression du délai de carence pour le versement des indemnités journalières de sécurité sociale en cas d'incapacité de travail suite à une interruption spontanée de grossesse ayant lieu avant la 22e semaine d’aménorrhée.
Cette disposition s'applique aux arrêts de travail prescrits à compter d’une date prévue par décret, et au plus tard du 1er janvier 2024 (CSS., art. L. 323-1-2 nouv.). En l'absence de précision dans la loi, et sauf disposition conventionnelle plus favorable, le délai de carence applicable pour l'indemnisation complémentaire versée par l' employeur restera applicable, soit 7 jours de carence (C. trav., art. L. 1226-1 et D. 1226-3) ;
- A compter du 09 juillet 2023, l'interdiction de rompre le contrat de travail d'une salariée pendant les dix semaines suivant une interruption spontanée de grossesse médicalement constatée ayant eu lieu entre la 14e et la 21e semaine d’aménorrhée incluses.
L’employeur peut toutefois rompre le contrat s’il justifie d’une faute grave de l’intéressée ou de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à l’interruption spontanée de grossesse (C. trav., art. L.1225-4-3 nouv.).
Attention, la protection contre le licenciement s'applique non seulement aux salariées qui seront victimes de fausse couche après le 8 juillet mais aussi aux salariées qui ont eu une fausse couche avant le 9 juillet dès lors que la période de 10 semaines n'est pas expirée.
Toutefois, si la salariée est en CDD, la fausse couche ne fait pas obstacle à l'échéance de ce contrat (C. trav., art. L. 1225-6 mod.).
En cas de violation de cette interdiction, la salariée pourra prétendre à l'attribution d'une indemnité au moins égale à 6 mois de salaire.
Loi n° 2023-567 du 7 juillet 2023, art. 2 et 3
Vers une amélioration de la prise en charge des AT/MP
Un accord national interprofessionnel conclu à l’unanimité par les partenaires sociaux prévoit une amélioration de la réparation des accidents du travail et maladies professionnelles. Cet accord s’articule autour de trois axes : réparation, prévention et gouvernance de la branche.
Il préfigure un véritable changement de paradigme de la branche en plaçant la prévention primaire au cœur du système. Ces mesures devront faire l’objet d’une transposition législative et réglementaire, ou figurer les conventions d’objectifs et de gestion (COG) de la branche AT-MP pour certaines, avant de pouvoir être appliquées.
ANI Branche AT/MP 15 mai 2023
Réforme des conditions de candidature et du mandat du conseiller prud’homal
Le projet de loi d'orientation et de programmation du ministère de la justice 2023-2027 actuellement en discussion devant le Parlement dans le cadre d’une procédure accélérée prévoit de nouvelles mesures concernant les conseillers prud’homaux.
Assouplissement des conditions de candidature aux fonctions prud’homales :
L'article 8 permet en effet à ceux qui n'ont plus d'activité professionnelle (personnes en recherche active d'emploi et retraités) ou qui exercent dans des lieux divers de candidater dans un conseil de prud'hommes limitrophe de leur domicile.
Actuellement, ces personnes ne peuvent être candidates que dans la section du conseil de prud'hommes dans le ressort duquel elles exerçaient leur dernière activité professionnelle, dans la section de même nature de l'un des conseils de prud'hommes limitrophes ou dans celle du conseil de prud'hommes dans le ressort duquel est situé leur domicile. Or, certains conseils font face à un manque structurel de candidats, et le législateur souhaite donc élargir le vivier des conseillers prud'hommes salariés.
Renforcement de la responsabilité des conseillers : L’article 8 vient renforcer la responsabilité des conseillers prud'homaux, salariés et employeurs, en autorisant l'engagement de poursuites disciplinaires et le prononcé d'éventuelles sanctions malgré la cessation des fonctions des intéressés.
Obligation de déclaration d’intérêt : Afin de renforcer leur obligation d'impartialité et leur permettre d'identifier et de prévenir d'éventuels conflits d'intérêts, l’article 8 du projet de loi impose aux conseillers prud’homaux de déposer une déclaration d’intérêt, à l’instar des magistrats professionnels et des juges consulaires des tribunaux de commerce.
Projet de loi d’orientation et de programmation du ministère de la justice 2023‑2027
NOUVEAUTÉS JURISPRUDENTIELLES
La Cour de Cassation précise pour la première fois que si la tenue de l’entretien professionnel et celle de l’entretien d’évaluation doivent être distinctes, pour autant ces entretiens peuvent avoir lieu le même jour. Elle énonce que l’article L. 6315-1, I, du code du travail ne s’oppose pas à la tenue à la même date de l’entretien d’évaluation et de l’entretien professionnel pourvu que, lors de la tenue de ce dernier, les questions d’évaluation ne soient pas évoquées.
En résumé, la Haute juridiction impose seulement à l’employeur de ne pas aborder la question de l’évaluation du travail du salarié lors de l’entretien professionnel.
Sur le point de départ, la Cour de cassation juge que l’obligation qui pèse sur l’employeur de rechercher un reclassement pour le salarié déclaré par le médecin du travail inapte naît à la date de la déclaration d’inaptitude par le médecin du travail.
Sur le périmètre, la Cour de cassation considère que cette obligation de reclassement ne peut s’étendre au sein d’un groupe que si les conditions de contrôle fixées aux articles L. 233-1, L. 233-3, I et II, ou L. 233-16 du code de commerce sont réunies entre les entités considérées.
Le salarié peut demander l'application d'une CCN mentionnée dans son contrat de travail, même si elle est différente de celle applicable à l'entreprise. En l’espèce, la Cour de cassation a jugé que la référence dans le contrat de travail à la convention collective des agences de presse valait reconnaissance de l'application de ladite convention à l'égard du salarié.
