Newsletter Social – Juillet 2024
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- Juillet 2024
Elections professionnelles : de nouvelles précisions
Le comité social et économique est l'instance de représentation du personnel dans l'entreprise.
Un comité social et économique est mis en place dans les entreprises d’au moins 11 salariés. Sa mise en place n’est obligatoire que si l’effectif d’au moins 11 salariés est atteint pendant 12 mois consécutifs.
Un décret du 6 juin 2024 impose aux employeurs de fournir certaines informations, à compter du 8 juin, dans l'invitation qu'ils adressent aux organisations syndicales en vue de négocier le protocole d'accord préélectoral (PAP) avant l'élection du comité social et économique (CSE).
Cette invitation à négocier le protocole qui fixe les règles d'organisation de l'élection doit désormais comprendre, selon le nouvel article D. 2314-1-1 du code du travail, créé par le décret :
- Le nom et l'adresse de l'employeur, ainsi que, le cas échéant, la désignation de l'établissement ;
- L'intitulé et l'identifiant de la convention collective de branche applicable, le cas échéant ;
- Le lieu, la date et l'heure de la première réunion mentionnée au quatrième alinéa du même article.
Le décret du 6 juin ne prévoit pas de sanction attachée au non-respect des informations envoyées par l'employeur aux organisations syndicales. La jurisprudence relative au non-respect du délai devrait s'appliquer, et n'implique donc pas la nullité du protocole préélectoral.
Pour rappel, cette invitation doit parvenir aux intéressés au plus tard 15 jours avant la date de la première réunion de négociation.
Dans le cas d'un renouvellement du CSE, l'invitation doit être effectuée 2 mois avant l'expiration du mandat des délégués en exercice, le 1er tour ayant lieu dans la quinzaine de jours précédant cette expiration des mandats (C. trav., art. L. 2314-5).
L'article 6 de la loi « marché du travail » du 21 décembre 2022 (JO, 22 déc.) a réactivé pour 2 ans une expérimentation déjà menée du 20 décembre 2019 au 31 décembre 2020 permettant, dans certains secteurs seulement, de ne conclure qu'un seul CDD ou qu'un seul contrat d'intérim pour remplacer plusieurs salariés.
On parle de « CDD multi-remplacements » ou de « contrats de travail temporaire multi-remplacements ».
Cette expérimentation a débuté le 14 avril 2023 et prendra fin le 13 avril 2025.
Les premiers secteurs autorisés à mener l'expérimentation ont été listés par un décret d'application du 12 avril 2023 (D. n° 2023-263, 12 avr. 2023 : JO, 13 avr.).
On y trouve notamment les secteurs suivants
- Propreté et services associés ;
- Services à la personne ;
- Plasturgie ;
- Transports routiers et activités auxiliaires du transport ;
- Boulangerie pâtisserie ;
- Prestataires de services.
Un nouveau décret en date du 10 juin 2024 ajoute à cette liste trois nouveaux secteurs :
- la branche ferroviaire ;
- la branche des réseaux de transports publics urbains ;
- et le statut de la Régie autonome des transports parisiens (RATP).
Ce texte entre en application le 13 juin 2024.
Dans ce cadre, l’employeur pourra conclure un seul contrat de travail à durée déterminée (CDD) ou un seul contrat de travail temporaire (CTT) pour remplacer plusieurs salariés absents.
L’expérimentation introduit donc une dérogation à la règle selon laquelle un seul contrat de travail à durée déterminée (CDD) ou un seul contrat de travail temporaire (CTT) peut être conclu pour le remplacement d’un seul salarié (absence, passage provisoire à temps partiel, suspension de contrat de travail, départ définitif précédant la suppression de poste de travail ou attente de l’entrée en service effective d’un salarié recruté sous contrat à durée indéterminée).
Ainsi, chacune des personnes remplacées, et sa qualification professionnelle, doivent être impérativement mentionnées sur le CDD du salarié remplaçant.
Les autres règles de conclusion du CDD sont inchangées.
Sauf atteinte excessive au droit du salarié au respect de sa vie personnelle et familiale ou à son droit au repos, l'instauration d'une nouvelle répartition du travail sur la journée relève du pouvoir de direction de l'employeur. Le changement d'horaire ne nécessite donc pas, en principe, l'accord du salarié (Cass. soc., 3 nov. 2011, n° 10-14.702).
Il en va différemment :
- lorsque le contrat de travail prévoit précisément les horaires du salarié
- et, selon une jurisprudence constante, lorsque ce changement d’horaire porte une atteinte excessive au droit du salarié au respect de sa vie personnelle et familiale (Cass. soc., 3 nov. 2011, n° 10-14.702).
Dans cette espèce, la solution repose sur deux constatations :
- le salarié justifiait d'un motif lié au respect de la vie personnelle et familiale nécessitant un maintien de ses horaires de nuit.
Il avait en effet produit la notification du versement de l'allocation d'éducation spécialisée pour sa fille âgée de sept ans et handicapée à 80 % pour laquelle la MDPH avait reconnu la prise en charge par les parents d'au moins 20 % des activités de l'enfant par une adaptation des horaires de travail ; - l'entreprise ne justifiait pas l’absence de poste de nuit disponible.
Constitue un rappel à l’ordre et non un avertissement le courriel adressé au salarié par l’employeur, ne comportant aucune mesure à son encontre et lui demandant de faire preuve de respect, de cesser d’être agressif et de colporter des rumeurs auprès de la clientèle et des autres salariés.
Constitue une sanction toute mesure autre que les observations verbales, prise par l'employeur à la suite d'un agissement du salarié considéré par lui comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l'entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération.
Si elle interdit les sanctions pécuniaires ou discriminatoires, la loi ne donne pas de liste de sanctions.
La nature et l'échelle de celles-ci doivent être fixées par le règlement intérieur quand celui-ci est obligatoire.
