Mois : janvier 2024

Depuis le 1er janvier 2024, la salariée ayant subi une fausse couche ou une interruption médicale de grossesse peut bénéficier d’un arrêt de travail sans délai de carence, et sera donc indemnisée par la Caisse d’assurance maladie dès le 1er jour de son arrêt.

Les juges d’appel avaient considéré que dans la mesure où l’employeur avait respecté les conditions posées par le code du travail en matière de reclassement, l’article L. 1226-4 du code du travail n’avait pas vocation à s’appliquer.

Erreur de raisonnement selon l’éminente juridiction qui va censurer la décision sur cette dernière inférence.

En effet, la circonstance que l’employeur est présumé avoir respecté son obligation de reclassement en proposant au salarié déclaré inapte un emploi prenant en compte l’avis et les indications du médecin du travail ne le dispense pas de verser au salarié, qui a refusé cette proposition de reclassement et qui n’a pas été reclassé dans l’entreprise à l’issue du délai d’un mois à compter de la date de l’examen médical de reprise ou qui n’a pas été licencié, le salaire correspondant à l’emploi qu’il occupait avant la suspension du contrat de travail.

Dans le cas où l’employeur sollicite l’autorisation de licencier le salarié, il appartient à l’administration de vérifier si la mesure de licenciement envisagée n’est pas en rapport avec le mandat détenu, sollicité ou antérieurement exercé par l’intéressé.

Par conséquent, l’autorisation administrative de licenciement établit que le licenciement n’a eu ni pour objet ni pour effet de faire échec au mandat représentatif.

Il en résulte que le juge judiciaire ne peut, sans violer le principe de séparation des pouvoirs, en l’état d’une autorisation administrative de licenciement devenue définitive, annuler le licenciement pour motif économique du salarié sur le fondement d’une discrimination syndicale subie par ce dernier.

Une salariée sollicitait la condamnation de l’employeur pour non-respect de ses temps de pause, du repos quotidien, durée maximale quotidienne de travail et durée maximale hebdomadaire au cours d’une même semaine. Alors que la Cour d’appel la déboute en considérant qu’elle n’établit pas suffisamment les manquements de l’employeur, la Cour de Cassation casse l’arrêt en jugeant que les dispositions de l’article L 3171-4 du Code du travail relatives à la répartition de la charge de la preuve des heures de travail effectuées entre l’employeur et le salarié ne sont pas applicables à la preuve du respect des seuils et plafonds prévus par le droit de l’Union européenne et de ceux fixés par les articles L 3121-16, L 3121-18, L 3121-20 et L 3131-1 du Code du travail.

C’est donc à l’employeur de prouver qu’il a bien respecté ces dispositions, tout manquement pouvant donner lieu à l’indemnisation du préjudice subi par le salarié.

L’article R 243 -59 du code de la sécurité sociale ne prévoit pas que la signature de l’avis par les agents chargés du contrôle constituerait une formalité substantielle. L’absence de signature de la mise en demeure n’en affecte donc pas la validité dès lors que l’organisme qui la délivre y est mentionné.

L’absence injustifiée n’est pas toujours une faute grave

La faute grave, justifiant le licenciement, et privant le salarié de l’indemnité de licenciement et de préavis, est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise. Or, selon la Cour de cassation, l’absence injustifiée ne constitue pas une faute grave, mais uniquement une cause réelle et sérieuse de licenciement, au regard contexte tenant à l’importante ancienneté du salarié (22 ans), à son passé disciplinaire irréprochable et à la nécessité de porter assistance à sa mère âgée, malade et isolée.

Rappelons que l’employeur peut le mettre en demeure de justifier son absence ou de reprendre son poste dans un délai de 15 jours, par lettre recommandée ou remise en main propre contre décharge. A défaut, le salarié s’expose à être considéré comme démissionnaire, et dès lors privé de l’assurance chômage. (ar.L1237-1-1).

Depuis le 1er novembre 2023, le salarié en CDD ou intérimaire ayant au moins 6 mois continus d’ancienneté peut demander à l’employeur, par tout moyen conférant date certaine, la liste des emplois à pourvoir en CDI dans l’entreprise.

L’employeur devra répondre sous 1 mois au plus tard, par écrit (sauf pour les particuliers employeurs ou les entreprises d’au moins 250 salariés recevant ayant déjà reçu une demande du même salarié, et si la réponse est inchangée).

Il ne pourra refuser de répondre que s’il a déjà fourni la liste des postes disponibles au salarié et que celui-ci a déjà formulé au moins deux fois sa demande au cours de l’année civile.

Depuis le 1er janvier, l’employeur qui envisage de recruter un salarié en CDI à l’issue d’un CDD ou d’un contrat de mission doit lui notifier sa proposition en lui laissant un délai de réflexion raisonnable.

En cas de refus du salarié, il sera désormais tenu d’en informer l’opérateur France Travail (ex-Pôle emploi) dans un délai d’un mois.

Le salarié refusant deux propositions de CDI sur une période de 12 mois sera pour sa part privé de ses droits à indemnisation du chômage.

L’aide exceptionnelle à l’embauche d’alternants qui arrivait à terme au 31 décembre 2023 a été prolongée au titre des contrats d’apprentissage et de professionnalisation conclus entre le 1er janvier et le 31 décembre 2024 par le décret no2023-1354 du 29 décembre 2023.

Ce dispositif, qui devrait être maintenu jusqu’en 2027, ouvre droit à une aide exceptionnelle, versée pour la première année d’exécution
Du contrat, dont le montant s’élève à 6 000 €.

Elle complète l’aide unique à l’apprentissage afin de couvrir l’ensemble des embauches d’alternants préparant une certification au plus de niveau master ou bac + 5.

Jusqu’alors la Cour de cassation considérait qu’une preuve obtenue à l’insu de l’intéressé ou au moyen d’une manœuvre ou d’un stratagème devait systématiquement être écartée des débats en cas de contentieux et donc être déclarée irrecevable. Elle opère un revirement à ce sujet par des arrêts en date du 22 décembre 2023.

Désormais, il y a lieu de considérer que l’illicéité ou la déloyauté dans l’obtention ou la production d’un moyen de preuve ne conduit pas nécessairement à l’écarter des débats. Il faut ainsi que la production de preuve portant atteinte à certains droits soit indispensable à son exercice et que l’atteinte soit strictement proportionnée au but poursuivi. C’est ainsi que des enregistrements clandestins ont été déclarés recevables bien que obtenus de manière déloyale. Contrairement à une preuve provenant d’une messagerie privée Facebook.

Lorsque le salarié utilise le véhicule de l’entreprise, et que l’employeur ne s’est engagé à prendre en charge que les dépenses effectuées à des fins professionnelles, il peut obtenir le remboursement des dépenses d’essence exposées à titre personnel par le salarié au moyen de la carte essence mise à sa disposition.

Le salarié qui suit une formation pendant un arrêt de travail ne commet pas nécessairement une faute grave

Un salarié embauché en CDD par un Office du tourisme en tant que chargé de mission est placé en arrêt maladie, au cours duquel il suit une formation de personnel navigant commercial auprès d’une compagnie aérienne.

L’employeur, considérant qu’il a commis une faute grave, rompt le CDD de manière anticipée.

Or, la Cour de Cassation rappelle que l’exercice par le salarié en arrêt de travail d’une activité non concurrente à celle de l’employeur ne constitue pas en soi un manquement à son obligation de loyauté, et que faute de démontrer un préjudice – qui ne peut être caractérisé par le seul fait que l’employeur ait procédé à un maintien de salaire – l’employeur ne peut rompre le contrat de travail pour faute grave.