Catégorie : Publications

L’utilisation de systèmes d’écoute téléphonique des salariés et de vidéosurveillance, dont la salariée n’avait pas été informée, lui cause nécessairement préjudice et lui ouvre droit à réparation.

Peu importe que la salariée ne rapporte pas la preuve de faits liés à l’exploitation de ces systèmes de surveillance lui ayant causé un préjudice dans le cadre de son activité professionnelle et que ces dispositifs, prévus au règlement intérieur et déclarés à la Cnil soient considérés comme étant régularisés.

Cass. soc. 6-5-2025 n°23-23.294 F-D

La liste des métiers et zones géographiques en tension permettant l’embauche et la régularisation des travailleurs étrangers a été finalement actualisée par l’arrêté du 21 mai 2025 publié au Journal officiel du 22 mai 2025.

Depuis la loi du 26 janvier 2024 pour contrôler l’immigration et améliorer l’intégration, cette liste doit être actualisée au moins une fois par an.

Elle avait été généreusement complétée début 2024 pour le secteur agricole, mais sa mise à jour intégrale était très attendue d’autres secteurs dépendant fortement des travailleurs étrangers, tels que la construction, l’hôtellerie, la restauration, le traitement des déchets, la logistique ou encore la santé et l’aide à la personne.

La nouvelle liste était d’autant plus attendue que la loi pour contrôler l’immigration et améliorer l’intégration a ouvert jusqu’au 31 décembre 2026 une nouvelle voie de régularisation exceptionnelle par le travail destinée exclusivement aux travailleurs exerçant des métiers en tension et que dans une circulaire récente l’actuel ministre de l’Intérieur a recentré la régularisation par le travail sur les métiers en tension.

Pour la région Grand Est on y trouve notamment les familles professionnelles suivantes :

• Aides à domiciles et aides ménagères
• Bouchers
• Charpentiers
• Chefs cuisiniers
• Conducteurs et livreurs courte distance
• Cuisiniers
• Electriciens du bâtiment
• Maçons
• Serveurs de cafés restaurants
• Soudeurs

Le déroulement du scrutin lors des élections du CSE doit se faire dans le respect de l’article R.67 Code électoral. Pour cela, il convient de suivre les étapes détaillées par la Cour de cassation :

• immédiatement après la fin du dépouillement, le procès-verbal des opérations électorales est rédigé dans la salle de vote, en présence des électeurs, en deux exemplaires signés de tous les membres du bureau ;
• dès l’établissement du procès-verbal, le résultat est proclamé en public par le président du bureau de vote et affiché en toutes lettres par ses soins dans la salle de vote (publicité du scrutin).

Faute de proclamation, l’annulation des élections est encourue pour défaut de sincérité du scrutin, et le délai de recours contentieux de 15 jours ne commence pas à courir, peu important la date à laquelle les syndicats concernés ont eu connaissance des résultats.

Cass. soc., 6 mai 2025, n° 24-11.292

Le maintien de salaire, complémentaire au versement des IJSS en cas de maladie doit être calculée sur la base de la rémunération brute que la salariée aurait perçue si elle avait continué à travailler et non sur sa rémunération nette.

Cass. soc. 14-5-2025 n°23-23.734 F-D

A compter du 1er juillet 2025, seul le nouveau formulaire CERFA d’arrêt de travail pourra être utilisé.
L’utilisation de ce nouveau formulaire CERFA, sécurisé par 7 points d’authentification (étiquette holographique, encre magnétique, etc), vise à lutter contre la fraude.

Plus aucun arrêt de travail en format « papier » (scan, photocopies, etc.) ne sera donc accepté par la Caisse, qui le rejettera donc automatiquement et considérera ce document comme un faux.

Le salarié utilisant un arrêt de travail frauduleux pourra donc se voir réclamer les IJSS perçues à tort, et se voir appliquer des pénalités financières conséquentes, allant jusqu’à 3 fois le montant du préjudice subi par l’Assurance maladie. Sur le plan pénal, en cas de récidive ou de fraude d’ampleur, des poursuites judiciaires peuvent également être engagées pour faux et usage de faux et escroquerie, avec des peines allant jusqu’à 5 ans d’emprisonnement et de 375 000 € d’amende.

Actualité du 22 avril 2025, ameli.fr

Un projet de loi transposant la directive européenne du 10 mai 2023 sur la transparence des rémunérations est annoncé pour septembre 2025, après les concertations des partenaires sociaux qui vont débuter dans les semaines à venir.

Ce projet devra comporter les mesures permettant une application effective du principe d’égalité des rémunérations :

• Renforcement de l’égalité hommes/femmes
• Renforcement des obligations de transparence

L’employeur aura notamment à mentionner dans l’offre d’emploi et à fournir aux candidats à l’embauche des informations sur la rémunération initiale ou la fourchette de rémunération initiale, sur la base de critères objectifs non sexistes, et aura interdiction de leur demander leur rémunération sur le poste précédent.

En outre, l’employeur devra donner par écrit et dans un délai de 2 mois au salarié qui le demande, les informations sur son niveau de rémunération individuel et sur les niveaux de rémunération moyens, ventilés par sexe, pour les catégories de travailleurs accomplissant le même travail que lui ou un travail de même valeur que le sien. Il devra également faire connaître aux salariés, tous les ans, leur droit d’information sur la rémunération, tout salarié ayant le droit de divulguer sa rémunération.

Les entreprises d’au moins 50 salariés devront aussi mettre à disposition des salariés, les critères de fixation de la rémunération, les niveaux de rémunération et la progression de rémunération.
La Ministre du Travail alerte sur la nécessité pour les branches de réviser les classifications afin de pouvoir tenir ces nouveaux engagements : la directive suppose, en effet, d’établir des grilles de rémunération comprenant l’ensemble de la rémunération, en regroupant les emplois de valeur équivalente.

La directive prévoit enfin des moyens renforcés pour rendre l’égalité de rémunération effective : possibilité pour le juge d’ordonner à l’employeur de produire toute preuve pertinente se trouvant en sa possession, y compris des informations confidentielles, ou de lui enjoindre de mettre fin à la violation du principe de l’égalité de rémunération sous astreinte et de prendre des mesures ; présomption de discrimination en cas de manquement de l’employeur à son obligation d’information ; indemnisation comprenant les arriérés de salaire et des primes ou paiements en nature qui y sont liés, les opportunités manquées, le préjudice moral, tout préjudice causé par d’autres facteurs pertinents, des intérêts de retard, sans plafonnement.

Lorsque le salarié se trouve en arrêt maladie à la date de son licenciement, cet arrêt faisant suite à une période de temps partiel thérapeutique, le salaire de référence à prendre en considération pour le calcul de l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement est, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié, celui des douze ou des trois derniers mois précédant le temps partiel thérapeutique.

Cass. soc., 5 mars 2025, n° 23‑20.172 F-B 

Le Ministère du Travail a annoncé dans sa note du 18 avril lancer cette campagne, qui sera menée en trois étapes :

• Une première phase d’information et de sensibilisation des partenaires sociaux et des acteurs de l’entreprise à compter d’avril/mai 2025,
• Des contrôles seront réalisés par les inspecteurs du travail entre juin et novembre 2025. Des contre-visites permettant de contrôler le respect des mesures de régularisation seront menées jusqu’en mai 2026.
• Enfin, une phase de bilan et d’évaluation de l’action publique sera ensuite proposée aux partenaires sociaux.

La Cour de cassation rappelle le mécanisme probatoire applicable en matière de discrimination en raison du handicap (établi dans son arrêt du 15 mai 2024).

Le salarié doit d’abord présenter des éléments de fait laissant supposer une discrimination, comme un refus, même implicite, de l’employeur de prendre des mesures d’aménagement raisonnables.

Dans cet arrêt, la Cour de cassation considère que le non-respect des préconisations du médecin du travail, en l’occurrence, le refus de fournir un siège ergonomique, est un élément de fait suffisant pour laisser supposer l’existence d’une discrimination.

Dès lors que le refus de l’employeur est établi, c’est alors à lui qu’il revient de démontrer « que son refus de prendre ces mesures est justifié par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination en raison du handicap, tenant à l’impossibilité matérielle de prendre les mesures sollicitées ou préconisées ou au caractère disproportionné pour l’entreprise des charges consécutives à leur mise en oeuvre ».

Cass. Soc. 2 avril 2025, n°24-11.728, B

En application de l’article L. 1132-1 du code du travail, un salarié ne peut faire l’objet d’une mesure discriminatoire en raison de sa situation de famille, notamment en matière de rémunération.

Dans cette affaire, l’employeur, député, avait attribué à son épouse un avantage salarial.

Une autre salariée, estimant avoir subi une inégalité de traitement en matière de rémunération constitutive d’une discrimination en raison de son défaut d’appartenance à la famille de son employeur, conteste cette pratique l’amenant à percevoir une rémunération très inférieure, à poste identique.

L’employeur soutenait que le texte applicable visait la seule situation de famille de la salariée qui invoque la discrimination, et non celle de l’employeur.

La Cour de cassation considère dans cet arrêt que le critère de la situation de famille ne vise pas uniquement celle de la personne qui se dit discriminée. Elle estime que le défaut d’appartenance d’un salarié à la famille de son employeur relève du champ de l’article L1132-1, dès lors que ce défaut sert à traiter de manière moins favorable un salarié.

Une différence de salaire entre deux salariées fondée sur la qualité d’épouse de l’une d’elles est discriminatoire.

Cass. soc., 9 avril 2025, n°23-14.016 B+L