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Lorsqu’un salarié entend contester son licenciement, son action se prescrit par 12 mois à compter de la notification de la rupture (C. trav., art. L. 1471 1). La question se posait de savoir si la signature d’une transaction à l’occasion du licenciement, qui fait alors obstacle à toute action ayant le même objet constitue une cause de suspension de ce délai de prescription.

Par cet arrêt du 9 avril, la chambre sociale répond par l’affirmative. Tant que la transaction produit ses effets, le délai de prescription de l’action en contestation du licenciement est suspendu, de sorte qu’en cas d’annulation ultérieure de l’accord transactionnel, il reprend son cours à compter du prononcé de cette nullité.

En consacrant expressément la suspension de la prescription de l’action en contestation de la rupture, la Cour de cassation sécurise la situation des salariés qui contestent la validité d’une transaction. Ceux-ci ne sont plus exposés au risque de voir leur action au fond paralysée par l’écoulement du délai pendant la période où la transaction faisait obstacle à toute contestation.

Pour rappel, le Parlement européen a adopté le 30 mars 2023 la directive sur la transparence salariale présentée par la Commission européenne en mars 2021.
La France a donc trois ans pour transposer la directive 2023/970 du 10 mai 2023.
La date limite de transposition de cette directive européenne est fixée au 7 juin 2026.

Les objectifs de la directive du 10 mai 2023 sont les suivants :

• Garantir la transparence des systèmes de rémunération
• Assurer une application effective du principe « à travail égal = salaire égal » en particulier entre H/F
• Améliorer les mécanismes de recours et de réparation pour les salariés.

Le Gouvernement a transmis aux partenaires sociaux, le 6 mars 2026, une première version du projet de loi visant à transposer la directive européenne sur la transparence salariale.
L’objectif est de permettre de recueillir leurs observations.

Parmi les mesures phares de ce projet de loi, il est notamment possible de retenir :

• Le remplacement de l’index égalité professionnelle par une déclaration d’indicateurs (7) : le seuil de 50 salariés est maintenu. Parmi ces indicateurs, figure un indicateur central : le septième mesurera les écarts de rémunération entre femmes et hommes au sein de catégories de salariés effectuant un travail de valeur égale
• Le droit à l’information des salariés sur les niveaux de rémunération moyens, ventilés par sexe, au sein de leur catégorie
• Une transparence accrue lors du recrutement notamment avec une obligation de mentionner le montant ou une fourchette de la rémunération dans les offres d’emploi
• Un aménagement de la charge de la preuve dans le cadre des contentieux liés à la transparence salariale

Attention :  le texte, le temps de faire les arbitrages sur son contenu ne sera pas débattu au Parlement avant l’été 2026, a priori, du fait de l’agenda chargé de l’Assemblée nationale et du Sénat.

En tout état de cause, la plupart des mesures de ce texte ne seront pas applicables à la date butoir de transposition fixée par la Directive, soit le 6 juin 2026 mais seraient reportées d’au moins 1 an selon la date de publication de la loi.

Le médecin du travail peut prendre l’initiative d’une visite médicale et, à son issue, déclarer le salarié inapte, y compris pendant la suspension du contrat de travail.

La Cour de cassation rappelle que le médecin du travail peut organiser une visite à tout moment s’il l’estime nécessaire. L’inaptitude ainsi constatée est valable dès lors que la procédure légale est respectée, notamment la réalisation d’un examen médical, d’une étude de poste et des conditions de travail, ainsi qu’un échange avec l’employeur.

En l’espèce, la Cour valide la procédure, le médecin du travail ayant régulièrement convoqué le salarié à une seconde visite et respecté l’ensemble des exigences légales avant de rendre son avis d’inaptitude.

Elle confirme ainsi que l’inaptitude peut être valablement constatée à l’initiative du médecin du travail, sans que le salarié soit à l’origine de la visite.

Cass. soc. 11-3-2026 n° 24-21.030 F-B

Une nouvelle étape est franchie dans le déploiement du passeport de prévention, dispositif destiné à mettre en relation les travailleurs, les employeurs et les organismes de formation afin d’assurer la traçabilité des formations en santé et sécurité au travail et d’en faciliter la gestion.

Issu de l’ANI du 9 décembre 2020 et institué par la loi n° 2021-1018 du 2 août 2021, ce passeport recense les attestations, certificats et diplômes obtenus par le travailleur dans ce domaine. Il est intégré au passeport de formation, lui-même rattaché au compte personnel de formation et géré par la Caisse des dépôts et consignations.

Le portail numérique dédié fait l’objet d’un déploiement progressif. Déjà accessible aux organismes de formation depuis le 28 avril 2025, il est ouvert aux employeurs depuis le 16 mars 2026.  Ces derniers doivent désormais y vérifier les formations déclarées par les organismes de formation et y renseigner celles réalisées en interne.

Les travailleurs disposeront d’un accès à ce service au plus tard le 31 décembre 2026, via le site « moncompteformation.gouv.fr ».

Un simulateur est également mis à la disposition des employeurs afin de les accompagner dans l’identification des formations à déclarer.

L’ouverture du portail s’accompagne enfin d’un aménagement des délais de déclaration prévu par le décret n° 2025-748 du 1er août 2025, afin de faciliter l’appropriation de ce nouvel outil par les entreprises.

Tout paiement de salaire oblige l’employeur à délivrer un bulletin de paie comportant diverses mentions obligatoires et notamment la convention collective applicable ou l’emploi du salarié.

Il doit s’agir de l’emploi réellement exercé, comme vient de le rappeler la Cour de cassation dans un arrêt récent.

A défaut, le salarié peut saisir la justice pour contraindre l’employeur à lui remettre un bulletin conforme.

Cass. soc. 11-3-2026 n° 25-12.221 F-D

A compter du 31 mars 2026, les employeurs auront directement accès (sans identifiants spécifiques) aux questionnaires risques professionnels utilisés dans le cadre de l’instruction d’un dossier AT/MP depuis leur compte entreprise sur le site net-entreprises.

Attention : pour pouvoir accéder aux questionnaires, les personnes en charge des questionnaires risques professionnels doivent être habilitées au service « DAT : Déclaration d’accident de travail ou de trajet ».

L’habilitation est à demander dès que possible sur net-entreprises.fr, rubrique « Gestion de votre compte ». L’accès est donné dans un délai maximum de deux jours.

Le décret n° 2026-168 du 6 mars 2026 réactive l’aide exceptionnelle à l’embauche d’apprentis pour les contrats conclus à compter du 8 mars 2026 et dont l’exécution débute avant le 1er janvier 2027, à l’exclusion de ceux conclus entre le 1er janvier et le 7 mars 2026.

Le dispositif est maintenu dans un contexte de contrainte budgétaire, avec un montant désormais modulé selon le niveau de diplôme préparé et la taille de l’entreprise.

Dans les entreprises de moins de 250 salariés, l’aide maximale s’élève à 4 500 € pour les diplômes de niveau 5 et à 2 000 € pour les niveaux 6 et 7.

Dans celles d’au moins 250 salariés, elle est fixée à 2 000 € pour les niveaux 3 et 4, à 1 500 € pour le niveau 5 et à 750 € pour les niveaux 6 et 7. Par dérogation, le montant de l’aide demeure fixé à 6 000 € pour les apprentis reconnus travailleurs handicapés.

Le bénéfice de l’aide est subordonné notamment à la transmission du contrat à l’OPCO dans un délai de six mois et à l’absence d’aide antérieure pour un même employeur, un même apprenti et une même certification.

Les entreprises d’au moins 250 salariés doivent en outre respecter des conditions tenant à un quota minimal d’alternants, assorties d’un engagement à transmettre dans les huit mois suivant l’embauche et d’une justification au plus tard le 31 mai 2028, à défaut de quoi l’aide devra être remboursée.

L’aide est versée par l’Agence de services et de paiement et cesse d’être due en cas de rupture anticipée du contrat ou de suspension sans rémunération, les sommes indûment perçues devant être restituées.

Transaction après une rupture conventionnelle : le salarié peut toujours contester l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle.

La transaction postérieure à une rupture conventionnelle ne peut porter que sur l’exécution du contrat de travail, et non sur un élément en lien avec la rupture.

Cass. soc. 04-02-2026 n°24-19.433

Le licenciement économique ne peut intervenir que si le reclassement du salarié ne peut pas être opéré sur les emplois disponibles en France, au sein de l’entreprise ou du groupe auquel elle appartient et dont l’organisation, les activités ou le lieu d’exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel (C. trav. art. L.1233-4, al. 1).

Depuis le 23 septembre 2017, ce groupe répond à une nouvelle définition, inscrite à l’article L.1233-4, alinéa 2 du Code du travail. Est visé le groupe formé par une entreprise appelée « entreprise dominante » et les entreprises qu’elle contrôle dans les conditions définies par le Code du commerce.

Par cet arrêt, la Cour de cassation précise les contours de la notion de « groupe » pour l’obligation de reclassement.

Elle juge qu’il n’y a pas besoin qu’il existe une holding, et/ou des liens capitalistiques entre les sociétés. Un contrôle effectif exercé par une personne physique peut suffire à caractériser l’existence d’un groupe au sens de l’article L.1233-4 du Code du travail, dès lors que les conditions de l’article L.233-3 du Code de commerce sont réunies.

En l’espèce, le dirigeant, personne physique, était actionnaire majoritaire de la première société et détenait directement 70% du capital de la seconde. Ces éléments caractérisaient un contrôle effectif au sens de l’article L.233-3 du Code de commerce, peu important que ce contrôle soit exercé par une personne physique.

Cette décision appelle les employeurs à une vigilance particulière. Une définition erronée du groupe peut conduire à considérer le licenciement pour motif économique comme dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Cass. soc. 11-2-2026 n° 24-18.886

Le ministère du Travail a diffusé, le 13 février, un questions-réponses relatif à l’entretien de parcours professionnel.
Ce document apporte des précisions utiles sur plusieurs points, notamment (à titre non exhaustif) :

• la transition avec l’entretien professionnel pour les salariés déjà entrés dans un cycle d’entretiens : le nouveau délai plus long prend sa course depuis le même point de départ que l’ancien (exemple : si un entretien professionnel a été réalisé en décembre 2023, l’entretien de parcours professionnel aura lieu en 2027) ;
• la notion d’ancienneté du salarié : elle s’apprécie en années révolues. Ainsi, l’entretien d’état des lieux doit être réalisé avant que le salarié n’atteigne 9 ans d’ancienneté. De plus, les périodes de suspension du contrat de travail non assimilée à du temps de travail effectif ne sont pas prises en compte dans le calcul de ces délais, sauf dispositions conventionnelles plus favorables.

Dans le cas d’un transfert légal du contrat de travail, l’ancienneté du salarié est conservée ;

• la possibilité de réaliser l’entretien en visioconférence

L’intégralité du document est disponible ici.