Étiquette : Social

L’aide exceptionnelle à l’embauche d’apprentis devrait être réactivée à l’occasion de la loi de finances pour 2026. Toutefois, son montant serait revu à la baisse, sauf pour les travailleurs en situation de handicap.

Un projet de décret transmis le 13 février prévoit une modulation renforcée, tenant compte à la fois de l’effectif de l’entreprise et du niveau de qualification préparé.

La mesure s’appliquerait aux contrats conclus à compter du lendemain de la publication du décret.

Dans les entreprises de moins de 250 salariés, l’aide atteindrait 4 500 € maximum pour une certification de niveau Bac+2 mais serait limitée à 2 000 € pour les niveaux Bac+3 à Bac+5.

Dans celles de 250 salariés et plus, les montants seraient plus faibles : 2 000 € pour les niveaux CAP à Bac, 1 500 € pour le Bac+2, et 750 € seulement pour les niveaux Bac+3 à Bac+5.

En revanche, le montant maximal de 6 000 € serait maintenu pour les apprentis reconnus travailleurs handicapés, quel que soit l’effectif. Comme pour l’aide unique, une proratisation s’appliquerait aux contrats d’une durée inférieure à un an.

Toutes les entreprises d’au moins 50 salariés doivent calculer, publier et transmettre leur index de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, au plus tard le 1er mars 2026, au titre de l’année 2025.

Cette publication se fait sur le site Internet de l’entreprise, lorsqu’il en existe un, de manière visible et lisible. A défaut de site internet, les résultats sont portés à la connaissance des salariés par tout moyen.

Ils doivent également être communiqués au CSE (via la BDESE) et transmis à l’inspection du travail via une plateforme dédiée (Egapro).

L’index prend la forme d’une note sur 100 déterminée à partir d’une série de 5 indicateurs (seulement 4 d’entre eux pour les entreprises de 50 à 250 salariés inclus) :

• écart de rémunération femmes/hommes ;
• écart de répartition dans les augmentations individuelles ;
• nombre de salariées augmentées au retour du congé maternité ;
• nombre de femmes dans les 10 plus hautes rémunérations ;
• écart de répartition des promotions (seulement pour les entreprises de plus de 250 salariés).

Depuis 2022, l’employeur doit également publier :

• des objectifs de progression en cas d’index inférieur à 85 points ;
• des mesures de correction et de rattrapage en cas de note inférieure à 75 points (lui permettant d’atteindre au moins 75 points dans un délai de 3 ans).

Les entreprises d’au moins 1000 salariés, pour le troisième exercice consécutif, doivent également publier les écarts éventuels de représentation entre les femmes et les hommes dans les postes de direction. Les modalités et délais de publication sont les mêmes que pour l’index égalité. A compter du 1er mars 2026, les entreprises concernées devront atteindre un objectif chiffré de 30% de représentation femmes-hommes parmi les cadres dirigeants et membres d’instances dirigeantes.

Le score global de l’index et les résultats obtenus doivent être consultables sur le site internet de l’entreprise au moins jusqu’à la publication, l’année suivante, de la note globale et des résultats de chaque indicateur, obtenus au titre de l’année en cours.

En l’absence de publication de ces informations de manière lisible et visible ou de non-conformité, l’employeur s’expose à une pénalité de 1 % de la masse salariale annuelle.

L’employeur dispose d’un pouvoir d’individualisation des sanctions. La décision de l’employeur ne tient pas uniquement compte des faits, elle prend également en considération d’autres éléments (tels que l’ancienneté, les antécédents disciplinaires, le niveau de responsabilité du salarié, son comportement général,…).

Ainsi, l’employeur peut sanctionner différemment des salariés, à condition que cela soit justifié par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Cass. soc., 17 septembre 2025, n° 23-22.456

Le courrier de l’avocat d’une salariée, envoyé à l’employeur pour refuser une rupture conventionnelle et lui faire part de griefs, ne relève pas de l’usage de la liberté d’expression de la salariée.

La salariée ne peut donc se prévaloir d’une atteinte à sa liberté d’expression pour demander la nullité du licenciement (pour insuffisance professionnelle) intervenu postérieurement.

Cass. soc., 10 septembre 2025, n° 24-12.595

Saisi par la Cour de cassation d’une question prioritaire de constitutionnalité, le Conseil constitutionnel estime conformes à la Constitution les articles L 1232-3 et L 1332-2 du Code du travail, qui ne prévoient pas le droit pour le salarié de garder le silence au cours d’un entretien préalable à licenciement pour motif personnel ou sanction disciplinaire.

L’employeur n’a donc pas à faire état de ce droit dans la convocation à l’entretien préalable, ni au cours de ce dernier.

Cons. const. QPC 19-9-2025

Le salarié victime d’une discrimination syndicale n’a plus à prouver l’existence d’un préjudice pour obtenir des dommages-intérêts.

La Cour de cassation consacre un préjudice automatique.

Cass. soc., 10 septembre 2025, n° 23-21.124

Jusqu’alors, la jurisprudence considérait que le salarié tombant malade au cours de ses congés payés ne pouvait pas exiger de prendre ultérieurement le congé dont il n’avait pu bénéficier du fait de son arrêt de travail.

Jurisprudence devenue contraire au droit de l’Union qui fait la différence entre la finalité des congés payés, dédiés au loisir, et la finalité de l’arrêt maladie dédié à la guérison et au repos.

La Commission européenne avait par ailleurs contraint la France à réagir en engageant une procédure d’infraction et mis en demeure la France de se conformer au droit communautaire dans un délai de deux mois à compter du 18 juin 2025.

Comme prévu, la Cour de cassation s’aligne sur le droit européen, et juge que le salarié placé en arrêt de travail pour cause de maladie survenue durant la période de congé annuel payé a droit au report des jours de congé payé coïncidant avec la période d’arrêt de travail pour maladie, à condition d’avoir notifié l’arrêt maladie à l’employeur.

Le ministère du travail a pris acte de cet arrêt, en ajustant sa fiche sur les congés payés. Il a notamment indiqué que les modalités de report des jours de congés payés obéissent aux nouvelles règles prévues par le Code du travail depuis la loi DDADUE du 22 avril 2024 (le salarié bénéficie d’un report de 15 mois afin de pouvoir utiliser ses CP et l’employeur doit l’en informer par tout moyen).

Cass. soc. 10 septembre 2025 n°23-22.732

L’Anact (Agence nationale pour l’amélioration des conditions de travail) publie un guide permettant aux employeurs de mettre en place ou actualiser leur DUERP en réalisant une évaluation des risques différenciée pour les hommes et les femmes.

Le guide est construit en trois parties :

•  « Santé et conditions de travail des femmes et des hommes, la pertinence d’une approche différenciée » (différences de sinistralité, d’exposition aux risques, des métiers et parcours, différences sociales, etc.),
•  « Étapes et principes méthodologiques pour une évaluation différenciée des risques professionnels » (structurer la démarche, contextualiser l’évaluation, recenser et évaluer les risques, retranscrire dans le DUERP, mettre en œuvre des actions de prévention).
•  « Fiches pratiques pour questionner les expositions et impacts différenciés des risques selon le sexe dans le DUERP » (25 questions pour vérifier la prise en compte de l’approche différenciée femmes/hommes ; 6 tableaux sur les éléments à interroger pour enrichir la démarche d’évaluation) ;
•  9 recommandations de prévention.

Le guide contient également un zoom sur l’endométriose et la ménopause, des ressources sur les questions liées à la grossesse et une partie sur les risques de violences sexistes et sexuelles au travail.

Le but de cette méthode est de permettre une meilleure prise en compte des écarts d’exposition entre les femmes et les hommes et des impacts différenciés des risques. Ainsi, l’employeur pourra évaluer les risques au plus près des situations de travail et ainsi identifier les mesures de prévention adaptées pour les femmes et pour les hommes.

Consulter le guide ici.

Même lorsque le licenciement repose bien sur une faute grave, les circonstances dans lesquelles il a été notifié peuvent être jugées comme étant vexatoires, et dès lors donner lieu à indemnisation du préjudice subi par le salarié.

En l’espèce, le licenciement pour faute grave du salarié ayant commis des violences physiques et verbales au cours d’une altercation avec deux collègues est justifié.

Néanmoins, l’employeur ayant intimé à ce salarié de « dégager avec ses affaires », puis l’ayant poussé et menacé d’un coup de poing, le salarié est fondé à solliciter réparation du préjudice causé par les circonstances brutales et vexatoires de ce licenciement.

Cass. soc., 1er juill. 2025, n° 24-14.206 F-D

L’arrêté du 11 août 2025 modifie l’article 2 de l’arrêté SPRS2219968A du 31 janvier 2023 afin de prolonger d’une année l’application du modèle temporaire de bulletin de paie, soit jusqu’au 31 décembre 2026.

Le modèle pérenne officiel de bulletin de paie figurant à l’article 1er de l’arrêté de 2016, dont l’utilisation a déjà été anticipée par de nombreuses entreprises, serait donc applicable à compter du 1er janvier 2027.