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La commission mixte paritaire a adopté le projet de loi visant à réformer le régime de l’entretien professionnel, renommé « entretien de parcours professionnel ».

Ainsi, selon ce projet, l’entretien professionnel n’aura plus lieu tous les deux ans, mais :

• Au cours de la première année suivant l’embauche du salarié
• Puis tous les 4 ans passés dans la même entreprise

Un bilan sera réalisé tous les 8 ans (contre 6 ans actuellement).

L’entretien sera réalisé par un supérieur hiérarchique ou un représentant de la direction de l’entreprise et se déroulera pendant le temps de travail. Les thèmes abordés sont totalement remaniés, incluant des dispositions particulières pour les seniors.

Une fois adopté par l’Assemblée nationale et le Sénat, ce nouveau régime des entretiens professionnels entrera en vigueur le 1er octobre 2026.

Le Conseil constitutionnel a été saisi par la Cour de cassation de deux questions prioritaires de constitutionnalité portant sur la reconnaissance éventuelle d’un droit au silence du salarié dans le cadre d’une procédure disciplinaire.

Se pose ainsi la question de la conformité des articles L. 1332-2 et L. 1232-3 du Code du travail, relatifs à la procédure disciplinaire, avec le principe fondamental du droit pénal selon lequel nul n’est tenu de s’accuser.

Si le Conseil constitutionnel venait à reconnaître au salarié un droit au silence dans le cadre des procédures disciplinaires, l’employeur pourrait alors de voir contraint d’informer le salarié de son droit au silence, par exemple au sein de la convocation à entretien préalable et lors de l’entretien préalable, sous peine de nullité de la sanction.

Il lui serait alors impossible de tirer une quelconque conséquence défavorable du silence opposé par le salarié refusant de s’expliquer sur les griefs invoqués lors de l’entretien préalable.

Un bouleversement des pratiques pourrait donc survenir, avec des risques conséquents si la solution apportée par le Conseil constitutionnel devait être rétroactive.

Cass. soc., 20 juin 2025, n°2511.250

L’employeur est tenu d’apposer une signalisation apparente qui rappelle le principe d’interdiction de fumer dans certains lieux de travail et porte un message de prévention. Lorsqu’il met en place des espaces fumeurs, un avertissement sanitaire doit être affiché à l’entrée.

Or, les modèles de signalisation à utiliser dans les lieux où il est interdit de fumer et dans les emplacements mis à disposition des fumeurs, ce qui inclut les locaux de travail, évoluent à compter du 23 juillet 2025.

Cependant, la signalétique des emplacements fumeurs éditée ou imprimée avant la publication de l’arrêté au 22 juillet 32025, et conforme à l’arrêté précédent de 2010, sera considérée comme valable pendant les six mois suivant la publication de l’arrêté, soit jusqu’au 22 décembre 2025.

La signalétique indiquant l’interdiction de fumer conçue, éditée ou imprimée avant le 22 juillet, respectant les précédents modèles ou mise en œuvre en application d’un arrêté municipal, et mentionnant l’interdiction ainsi que l’article du Code de la santé publique associé, le numéro national d’aide à l’arrêt Tabac-info-service et les sanctions prévues en cas d’infraction, demeure quant à elle valide pour une durée indéterminée.

Arrêté 21 juill. 2025, NOR: TSSP2518305A, JO 22 juill.

La Cour de cassation considère que l’’employeur, tenu d’une obligation de sécurité vis-à-vis des salariés doit en assurer l’effectivité en prenant en considération les propositions de mesures individuelles d’aménagement, d’adaptation ou de transformation du poste de travail justifiées par des considérations relatives à l’âge ou à l’état de santé physique et mental du travailleur que le médecin du travail est habilité à faire en application de l’article L. 4624-3 du Code du travail ».

En l’espèce, un chauffeur-livreur avait été victime d’un accident du travail. Le médecin du travail l’avait déclaré apte, tout en émettant les réserves suivantes : « sans port de charge supérieure à 10 kg, tirer ou pousser une charge pendant cinq mois, sauf à l’aide d’un chariot électrique ». L’employeur n’avait cependant pas vérifié que tous les supermarchés au sein desquels le salarié effectuait ses livraisons étaient bien dotés d’un tel équipement.

Ainsi, si le médecin du travail préconise l’aide d’un chariot électrique, il incombe à l’employeur de vérifier que les lieux dans lesquels le salarié effectue sa tournée en sont bien équipés. A défaut, l’employeur manque à son obligation de sécurité.

Le fait que le salarié exerce ses missions au sein d’entreprises clientes ne fait pas peser sur lui une obligation d’informer l’employeur en cas de non conformité des lieux de travail aux préconisations du médecin du travail. C’est à l’employeur qu’il incombe de vérifier que les lieux de travail sont conformes à ces préconisations.

Cass. Soc. 11 juin 2025, n°24-13.083, F-B

Une salariée, responsable des ressources humaines, est licenciée pour faute grave après que sa liaison avec le président de la société a été découverte par son épouse, directrice générale au sein de la même société.

La Cour de cassation rappelle que tout « salarié a droit, même au temps et lieu de travail, au respect de l’intimité de sa vie privée » et qu’un « employeur ne peut sans violation de cette liberté fondamentale, fonder un licenciement sur un fait relevant de l’intimité de la vie privée du salarié ».

En l’espèce, la Cour de cassation avait constaté qu’aucun des griefs énoncés dans la lettre de licenciement n’était établi et que la véritable cause du licenciement était la découverte par l’épouse du président de la liaison que la salariée entretenait avec son mari depuis plusieurs mois. Dès lors, il s’agissait d’un fait relevant de la vie privée de la salariée rendant nul le licenciement.

Cass. soc., 4 juin 2025, n° 24-14.509

Il résulte de l’article L1226-23 du Code du Travail que « Le salarié dont le contrat de travail est suspendu pour une cause personnelle indépendante de sa volonté et pour une durée relativement sans importance a droit au maintien de son salaire ».
Constitue une cause personnelle indépendante de sa volonté, ouvrant droit au maintien de sa rémunération, l’absence du salarié en raison d’un congé de paternité.

Cass. soc., 27 mai 2025, n° 24-11.388, n° 558 FS-B