Le maintien de salaire, complémentaire au versement des IJSS en cas de maladie doit être calculée sur la base de la rémunération brute que la salariée aurait perçue si elle avait continué à travailler et non sur sa rémunération nette.
Cass. soc. 14-5-2025 n°23-23.734 F-D
A compter du 1er juillet 2025, seul le nouveau formulaire CERFA d’arrêt de travail pourra être utilisé.
L’utilisation de ce nouveau formulaire CERFA, sécurisé par 7 points d’authentification (étiquette holographique, encre magnétique, etc), vise à lutter contre la fraude.
Plus aucun arrêt de travail en format « papier » (scan, photocopies, etc.) ne sera donc accepté par la Caisse, qui le rejettera donc automatiquement et considérera ce document comme un faux.
Le salarié utilisant un arrêt de travail frauduleux pourra donc se voir réclamer les IJSS perçues à tort, et se voir appliquer des pénalités financières conséquentes, allant jusqu’à 3 fois le montant du préjudice subi par l’Assurance maladie. Sur le plan pénal, en cas de récidive ou de fraude d’ampleur, des poursuites judiciaires peuvent également être engagées pour faux et usage de faux et escroquerie, avec des peines allant jusqu’à 5 ans d’emprisonnement et de 375 000 € d’amende.
Actualité du 22 avril 2025, ameli.fr
Un projet de loi transposant la directive européenne du 10 mai 2023 sur la transparence des rémunérations est annoncé pour septembre 2025, après les concertations des partenaires sociaux qui vont débuter dans les semaines à venir.
Ce projet devra comporter les mesures permettant une application effective du principe d’égalité des rémunérations :
L’employeur aura notamment à mentionner dans l’offre d’emploi et à fournir aux candidats à l’embauche des informations sur la rémunération initiale ou la fourchette de rémunération initiale, sur la base de critères objectifs non sexistes, et aura interdiction de leur demander leur rémunération sur le poste précédent.
En outre, l’employeur devra donner par écrit et dans un délai de 2 mois au salarié qui le demande, les informations sur son niveau de rémunération individuel et sur les niveaux de rémunération moyens, ventilés par sexe, pour les catégories de travailleurs accomplissant le même travail que lui ou un travail de même valeur que le sien. Il devra également faire connaître aux salariés, tous les ans, leur droit d’information sur la rémunération, tout salarié ayant le droit de divulguer sa rémunération.
Les entreprises d’au moins 50 salariés devront aussi mettre à disposition des salariés, les critères de fixation de la rémunération, les niveaux de rémunération et la progression de rémunération.
La Ministre du Travail alerte sur la nécessité pour les branches de réviser les classifications afin de pouvoir tenir ces nouveaux engagements : la directive suppose, en effet, d’établir des grilles de rémunération comprenant l’ensemble de la rémunération, en regroupant les emplois de valeur équivalente.
La directive prévoit enfin des moyens renforcés pour rendre l’égalité de rémunération effective : possibilité pour le juge d’ordonner à l’employeur de produire toute preuve pertinente se trouvant en sa possession, y compris des informations confidentielles, ou de lui enjoindre de mettre fin à la violation du principe de l’égalité de rémunération sous astreinte et de prendre des mesures ; présomption de discrimination en cas de manquement de l’employeur à son obligation d’information ; indemnisation comprenant les arriérés de salaire et des primes ou paiements en nature qui y sont liés, les opportunités manquées, le préjudice moral, tout préjudice causé par d’autres facteurs pertinents, des intérêts de retard, sans plafonnement.
Lorsque le salarié se trouve en arrêt maladie à la date de son licenciement, cet arrêt faisant suite à une période de temps partiel thérapeutique, le salaire de référence à prendre en considération pour le calcul de l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement est, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié, celui des douze ou des trois derniers mois précédant le temps partiel thérapeutique.
Cass. soc., 5 mars 2025, n° 23‑20.172 F-B
Le Ministère du Travail a annoncé dans sa note du 18 avril lancer cette campagne, qui sera menée en trois étapes :
La Cour de cassation rappelle le mécanisme probatoire applicable en matière de discrimination en raison du handicap (établi dans son arrêt du 15 mai 2024).
Le salarié doit d’abord présenter des éléments de fait laissant supposer une discrimination, comme un refus, même implicite, de l’employeur de prendre des mesures d’aménagement raisonnables.
Dans cet arrêt, la Cour de cassation considère que le non-respect des préconisations du médecin du travail, en l’occurrence, le refus de fournir un siège ergonomique, est un élément de fait suffisant pour laisser supposer l’existence d’une discrimination.
Dès lors que le refus de l’employeur est établi, c’est alors à lui qu’il revient de démontrer « que son refus de prendre ces mesures est justifié par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination en raison du handicap, tenant à l’impossibilité matérielle de prendre les mesures sollicitées ou préconisées ou au caractère disproportionné pour l’entreprise des charges consécutives à leur mise en oeuvre ».
Cass. Soc. 2 avril 2025, n°24-11.728, B
En application de l’article L. 1132-1 du code du travail, un salarié ne peut faire l’objet d’une mesure discriminatoire en raison de sa situation de famille, notamment en matière de rémunération.
Dans cette affaire, l’employeur, député, avait attribué à son épouse un avantage salarial.
Une autre salariée, estimant avoir subi une inégalité de traitement en matière de rémunération constitutive d’une discrimination en raison de son défaut d’appartenance à la famille de son employeur, conteste cette pratique l’amenant à percevoir une rémunération très inférieure, à poste identique.
L’employeur soutenait que le texte applicable visait la seule situation de famille de la salariée qui invoque la discrimination, et non celle de l’employeur.
La Cour de cassation considère dans cet arrêt que le critère de la situation de famille ne vise pas uniquement celle de la personne qui se dit discriminée. Elle estime que le défaut d’appartenance d’un salarié à la famille de son employeur relève du champ de l’article L1132-1, dès lors que ce défaut sert à traiter de manière moins favorable un salarié.
Une différence de salaire entre deux salariées fondée sur la qualité d’épouse de l’une d’elles est discriminatoire.
Cass. soc., 9 avril 2025, n°23-14.016 B+L
Un décret écarte de la liste des salariés bénéficiant d’un droit à un suivi individuel renforcé les salariés affectés à un poste « pouvant nécessiter une autorisation de conduite ou une habilitation électrique ».
La détention d’une attestation va se substituer à la détention d’un avis d’aptitude.
L’employeur pourra accorder une autorisation de conduite ou une habilitation électrique sur seule présentation, par le salarié, d’un document attestant qu’il n’existe aucune contre-indication médicale à son égard. Cette attestation sera délivrée par le médecin du travail et sera valable pour une durée de 5 ans.
Ce décret entrera en vigueur le 1er octobre 2025.
Décret n° 2025-355 du 18 avril 2025
Le décret n° 2025-338 du 14 avril 2025, publié au JO du 15 avril 2025, précise les modalités d’application du dispositif d’activité partielle de longue durée « rebond » (APLD-R). Le ministère du Travail a mis en ligne, le 18 avril 2025, un questions-réponses détaillant sa procédure de mise en œuvre et de contrôle. L’APLD-R n’est cumulable ni avec l’activité partielle de droit commun, ni avec l’APLD.
Ce dispositif a été créé dans la loi de finances pour 2025 afin « d’assurer le maintien dans l’emploi des salariés dans les entreprises confrontées à une réduction d’activité durable qui n’est pas de nature à compromettre leur pérennité ».
Sa mise en œuvre nécessite un accord collectif d’établissement, d’entreprise ou de groupe validé par la DDETS ou, un document unilatéral élaboré par l’employeur en application d’un accord de branche étendu puis homologué par l’administration. La Métallurgie est la première branche à avoir signé un accord. Les employeurs doivent transmettre à l’autorité administrative leur accord collectif ou leur document unilatéral avant le 28 février 2026.
Le contenu est fixé par le décret, avec notamment un diagnostic portant sur la situation économique, les perspectives d’activité et les besoins de développement des compétences. L’accord devra également définir la date de début et la durée d’application du dispositif, le périmètre, la réduction maximale de l’horaire de travail (40% de la durée légale, ou lorsqu’elle est inférieure de la durée collective ou contractuelle), les modalités d’information, ainsi que des engagements en matière d’emploi et de formation professionnelle.
L’autorisation de recourir à l’APLD-R est accordée pour une période de 6 mois. Elle peut être renouvelée par période de 6 mois, dans la limite de 18 mois consécutifs ou non, sur une période de 24 mois consécutifs. L’employeur devra transmettre à l’administration un bilan avant l’échéance de chaque période de 6 mois et avant l’échéance finale du dispositif.
L’évaluation de l’avantage en nature véhicule est réalisée soit sur la base d’un forfait, soit sur la base des dépenses réellement engagées par votre salarié. De nouvelles règles d’évaluation forfaitaire sont mises en place pour les véhicules mis à disposition à partir du 1er février 2025 :
| Véhicule d’au plus 5 ans | Véhicule de plus de 5 ans | |
| Véhicule acheté | 15 % du coût d’achat | 10% du coût d’achat |
| Véhicule acheté et prise en charge par l’employeur des frais de carburant | 20 % du coût d’achat | 15 % du coût d’achat |
| Véhicule loué ou en location avec option d’achat | 50% du coût global | |
| Véhicule loué ou en location avec option d’achat et prise en charge par l’employeur des frais de carburant | 67% du coût global | |
| Véhicule fonctionnant exclusivement au moyen de l’énergie électrique, avec ou sans prise en charge par l’employeur des frais d’électricité | Après l’évaluation forfaitaire, abattement de 70 % dans la limite de 4582 € par an. Pas de prise en compte de l’éventuelle prise en charge des frais personnels d’électricité | |
Pour les véhicules électriques : les frais d’électricité engagés par l’employeur pour la recharge du véhicule ne sont pas à intégrer dans l’évaluation.
