Mois : novembre 2024

L’escroquerie aux faux ordres de virement ou « escroquerie au président » connaît, depuis quelques années, une forte recrudescence.

L’arnaque au président consiste pour le fraudeur à contacter une entreprise cible, en se faisant passer pour le président de la société mère ou du groupe. Le contact se fait par courriel ou par téléphone. Après quelques échanges destinés à instaurer la confiance, le fraudeur demande que soit réalisé un virement international non planifié, au caractère urgent et confidentiel. La société sollicitée s’exécute, après avoir reçu les références du compte étranger à créditer.

En présence d’ordres de paiement comportant des anomalies apparentes, la banque doit, en vertu de son obligation de vigilance, s’assurer de la régularité des ordres de virement auprès du donneur d’ordre.

La comptable d’une société, agissant en exécution d’e-mails adressés par un tiers usurpant l’identité de son dirigeant, ordonne sept virements depuis le compte de la société vers le compte d’une société située à Hong Kong pour un montant de 2 121 903,81 €.

Dans son arrêt du 2 octobre 2024, la Cour de Cassation accueille la demande de la société en restitution des sommes versées.

Il résulte en effet des éléments suivants que les ordres de virement comportaient des anomalies apparentes et que les circonstances inhabituelles entourant les virements litigieux laissaient suspecter une possible « fraude au président », de sorte que la banque aurait dû vérifier la régularité des ordres de virement auprès du dirigeant de la société, seule personne contractuellement habilitée à les valider :

• les ordres de virements avaient eu un caractère rapproché et répété ;
• la période de l’année à laquelle ils étaient intervenus était inhabituelle ;
• leurs montants étaient élevés par rapport aux ordres habituellement donnés ;

– ils avaient été établis au bénéfice de sociétés qui ne faisaient pas partie des relations d’affaires de la société et qui était situées en dehors de l’espace habituel de son activité.

En l’espèce, la banque avait d’ailleurs fait contrôler les ordres de virement par la comptable, qui les avait confirmés, pensant que la consigne émanait de sa hiérarchie. Le contrôle de la banque auprès du seul préposé a été jugé insuffisant au regard de son obligation de vigilance.

La Cour de cassation apporte ici une précision importante en jugeant que la banque avait l’obligation de contacter le dirigeant lui-même, qui est la seule personne habilitée contractuellement à valider les ordres de virement.

A noter que la responsabilité de la banque n’a été retenue qu’à hauteur de 50 % car la société avait également commis une faute. Les juges du fonds ont une grande liberté d’appréciation en ce domaine, la part de responsabilité de la banque peut donc varier en fonction des circonstances.

La faute grave est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise.

Dès lors que le salarié pour faute grave par lettre du 22 décembre, a poursuivi son travail dans l’entreprise jusqu’au 31 décembre, il en résulte que l’employeur a considéré que les faits invoqués n’excluaient pas son maintien dans l’entreprise et n’étaient donc pas constitutifs d’une faute grave.

Cass. soc., 9 oct. 2024, n°22-19.389

Sans réponse de l’employeur, le congé sabbatique, même demandé trop tard, est forcément accepté. Si le salarié ne respecte pas les délais prévus par le Code du travail pour demander son départ en congé sabbatique, l’employeur peut différer la date de ce départ. Mais il doit quand même répondre au salarié dans un délai de 30 jours à compter de la présentation de sa demande : à défaut, son accord est réputé acquis.

Cass. soc., 2 oct. 2024, n° 23-20.560

Sauf accord collectif plus favorable, une salariée en congé de maternité ne bénéficie du dispositif légal de garantie d’évolution salariale qu’à l’issue de ce congé. Après avoir rappelé les termes de l’article L. 1225-26 du code du travail, la Haute Juridiction en déduit que, sauf accord collectif plus favorable, la majoration de la rémunération de la salariée qui en résulte n’est pas due pour la période du congé de maternité, durant laquelle le contrat de travail est suspendu.

Cass. soc., 2 oct. 2024, n° 23-11.582

Si le salarié est contraint de travailler durant une période de suspension de son contrat de travail pour cause de maladie, d’accident ou d’un congé de maternité, la responsabilité de l’employeur peut être engagée, entrainant alors le paiement de dommages et intérêt en indemnisation du préjudice subi, et non le paiement de rappels de salaire.

Cass. soc., 2 oct. 2024, n° 23-11.582

La Cour de cassation rappelle qu’une sanction disciplinaire autre que le licenciement ne peut être prononcée contre un salarié par un employeur employant habituellement 50 salariés (à l’époque des faits : 20) que si elle est prévue par le règlement intérieur.

Dès lors que l’employeur ne justifie pas des formalités de publicité du règlement intérieur de l’entreprise, la mutation disciplinaire prononcée à l’encontre de la salariée doit être annulée.

Cass. soc. 2 oct. 2024, n° 22-20.054

Ayant constaté que le salarié, chauffeur routier poids lourds, avait diffusé des insultes à l’égard du responsable d’exploitation sur son compte Facebook dont le profil était public et avait pris des photographies, les avait postées sur son compte Facebook et avait répondu à des commentaires tout en roulant sur une route enneigée, un tel comportement manifestant une grave imprudence de sa part alors qu’il aurait dû faire preuve d’une particulière vigilance par un tel temps, la cour d’appel a pu en déduire que ces manquements rendaient impossible son maintien dans l’entreprise et justifiaient son licenciement pour faute grave.

Cass. soc. 9-10-2024 no 23-19.063

Le dispositif emplois francs concerne les CDI ou CDD d’au moins 6 mois conclus jusqu’au 31 décembre 2024

Lors de la présentation du projet de loi de finances pour 2025, le Gouvernement a annoncé la suppression de ce dispositif.

Est également évoquée une baisse des aides à l’apprentissage.

Rien n’est encore décidé à ce stade, mais la prime pourrait passer de 6 000 à 4 500 euros.

En outre, les exonérations de cotisations sociales pour les employeurs d’apprentis seraient également réduites.

• Q/R relatif aux avances que l’employeur peut consentir en matière d’intéressement et/ou de participation

La loi Partage de la valeur du 29 novembre 2023 et ses décrets d’application des 29 juin et 5 juillet 2024 ont prévu la possibilité, en cours d’exercice, de verser des avances sur les sommes dues au titre de l’intéressement ou de la réserve spéciale de participation. 

Des précisions sont apportées sur les modalités d’information du salarié et de recueil de son accord, le sort du trop-perçu lorsque le salarié ne peut pas être joint, etc.

• Q/R consacré aux 3 nouveaux cas de déblocage anticipé du Plan d’Epargne Entreprise (P.E.E).

Pour rappel, en principe, les avoirs acquis par les bénéficiaires d’un plan d’épargne entreprise (PEE) ne peuvent leur être délivrés avant l’expiration d’un délai minimum de 5 ans courant à compter de la date d’acquisition des titres (C. trav., art. L. 3332-25).

Quelques exceptions sont néanmoins prévues pour un déblocage anticipé, avec 3 nouveaux cas ajoutés depuis le décret du 5 juillet 2024 : l’affectation à des travaux de rénovation énergétique de la résidence principale, l’achat d’un véhicule « propre» (véhicule fonctionnant à l’électricité ou à l’hydrogène, vélo électrique) et l’activité de proche aidant (exercée personnellement par le salarié ou exercé par son conjoint ou son partenaire lié par un PACS).

Ce sont les modalités et conditions de ces 3 nouveaux cas qui sont précisées par le Ministère.

Au 1^er novembre 2024, le SMIC sera revalorisé de 2%.

Le SMIC horaire sera revalorisé à 11.88 euros bruts, soit un minimum mensuel de 1 801,80 euros.

Le minimum garanti (référence notamment pour les frais professionnels et avantages en nature) s’établira quant à lui à 4,22 € à compter de cette même date.