Mois : décembre 2025

Lorsqu’un CDD a été conclu, sans terme précis, pour remplacer un salarié absent, l’employeur doit notifier au remplaçant la cessation d’activité du salarié remplacé.

A défaut, le CDD est requalifié en CDI.

Cass. soc. 13-11-2025 n° 24-14.259

Pas de perte des congés reportés au terme de la période de report si l’employeur n’a pas été diligent.

Lorsque le délai de report des congés payés coïncide avec une période de reprise du travail, les congés reportés ne peuvent s’éteindre au terme de ce délai que si l’employeur a mis le salarié en mesure de les prendre.

Il faut donc tout mettre en œuvre pour que les salariés prennent leurs congés payés et en conserver la preuve.

Cass. soc. 13-11-2025 n° 24-14.084

L’employeur peut rompre le contrat de travail d’un salarié déclaré inapte par le médecin du travail, sans chercher à le reclasser, s’il justifie de la mention expresse dans l’avis d’inaptitude que tout maintien de l’intéressé dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que son état de santé fait obstacle à tout reclassement dans un emploi.

Que se passe-t-il si le médecin du travail ne recopie pas fidèlement la mention expresse ?

En l’espèce, un mécanicien est déclaré inapte à son poste par le médecin du travail qui précise sur son avis que « tout maintien du salarié dans un emploi serait préjudiciable à sa santé ».

Estimant qu’il se trouve dans l’un des cas de dispense de recherche de reclassement prévus par le Code du travail, l’employeur licencie le salarié pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

Et ce, bien que le médecin du travail ait omis le mot « gravement ».

Pour la Cour de cassation, l’omission du terme « gravement » ne modifie pas la portée de cette mention et n’a pas d’incidence sur l’impossibilité pour l’employeur de rechercher à reclasser le salarié.

Cass. soc. 26-11-2025 n° 23-23.532

Le cahier des charges du contrat responsable frais de santé évolue à nouveau.

Depuis le 1er décembre 2025, les véhicules pour les personnes en situation de handicap, inscrits sur la liste des produits et prestations remboursables, sont pris en charge intégralement par l’Assurance maladie.

Ainsi, à compter de cette même date, les organismes assureurs de complémentaire santé doivent couvrir un niveau supérieur des dépenses liées à la location de courte durée de plusieurs catégories de fauteuils roulants et véhicules pour personne en situation de handicap.

Ils doivent rembourser la différence entre la base de remboursement de l’Assurance maladie et le prix limite de vente de ces équipements.

Au 1er janvier 2026, la prise en charge des prothèses capillaires sera également profondément remaniée.

Le nouveau périmètre du contrat responsable entraîne mécaniquement la modification d’un grand nombre de contrats de complémentaire santé collectifs d’entreprise, et parfois celle de l’acte instituant le régime frais de santé auquel il renvoie.

Le délai de mise en conformité est particulièrement court, compte tenu de la publication tardive du décret (le 27 novembre) et des contraintes juridiques et techniques de mise en œuvre, de paramétrage et d’informations des assurés supportées par les organismes assureurs.

La Direction de la sécurité sociale a demandé à l’Urssaf de prendre en compte ces contraintes et de faire preuve de tolérance en cas de contrôle.

Ainsi, un délai de mise en conformité des garanties serait accordé jusqu’au 1er janvier 2027, sans remise en cause des régimes social et fiscal de faveur, aux contrats d’assurance « frais de santé » responsables conclus, renouvelés ou prenant effet d’ici le 1er janvier 2026.

Ces contrats resteraient « solidaires et responsables » jusqu’au 31 décembre 2026, sous réserve que les nouvelles garanties soient bel et bien prises en charge.

Il faut donc faire le point avec votre organisme assureur.

Le taux horaire du Smic est porté de 11,88 € à 12,02 € bruts au 1er janvier 2026, soit un relèvement de 1,18 %.

En tout état de cause ce montant minima est à comparer avec le taux horaire minima conventionnel éventuellement majoré de l’ancienneté et/ou des tâches complémentaires.

Le 16 décembre 2025, les députés ont définitivement adopté le projet de loi de financement de la sécurité sociale pour 2026, en voici les principales nouveautés :

Hausse du coût des ruptures conventionnelles et des mises à la retraite

La contribution patronale spécifique applicable aux indemnités de rupture conventionnelle individuelle et de mise à la retraite sera augmentée, passant de 30 % à 40 %.

Création d’un congé supplémentaire de naissance

Chacun des deux parents d’un enfant né ou adopté à compter du 1er janvier 2026 — ainsi que ceux d’enfants nés avant cette date lorsque la naissance aurait dû intervenir à compter de celle-ci — pourra bénéficier d’un congé supplémentaire de naissance.

Ce congé s’ouvre à l’issue des droits au congé de maternité, au congé de paternité et d’accueil de l’enfant ou au congé d’adoption.
Durée : au choix du salarié, un ou deux mois, pouvant être fractionnés en deux périodes d’un mois ;
Effets sur le contrat de travail : le congé entraîne la suspension du contrat, tout en étant assimilé à une période de travail effectif pour le calcul des droits liés à l’ancienneté.

Les bénéficiaires percevront une indemnité journalière, sous réserve notamment de cesser toute activité professionnelle.

Cette indemnisation, dont les modalités seront précisées par décret, devrait être dégressive :

• 70 % du salaire net antérieur pour le premier mois ;
• 60 % du salaire net antérieur pour le second mois.

Encadrement des durées d’arrêts de travail

En sus des éléments d’ordre médical justifiant l’interruption du travail, l’avis d’arrêt de travail transmis au service du contrôle médical devra désormais préciser les motifs de l’arrêt ainsi que sa durée.

Un plafond de durée des arrêts de travail, fixé par décret, sera instauré :

• un mois dans le cadre d’une première prescription ;
• deux mois en cas de prolongation.

Les professionnels de santé pourront toutefois déroger à ces plafonds, à condition de motiver expressément sur la prescription la nécessité d’une durée plus longue, au regard de la situation du patient et, le cas échéant, des recommandations de la Haute Autorité de santé.

Si l’employeur tient de son pouvoir de direction né du contrat de travail le droit d’évaluer le travail des salariés, la méthode d’évaluation qu’il retient doit reposer sur des critères précis, objectifs et pertinents au regard de la finalité poursuivie. 

Les notions d’optimisme, d’honnêteté et de bon sens utilisés avaient une connotation moralisatrice rejaillissant sur la sphère personnelle des salariés, étaient trop vagues et imprécises et conduisaient à une approche trop subjective de la part de l’évaluateur.

Cass. soc., 15 octobre 2025, n° 22-20.716

Selon les dispositions du Code du travail, l’obligation de reclassement qui pèse sur l’employeur en matière d’inaptitude lui impose de proposer au salarié un autre emploi approprié à ses capacités, aussi comparable que possible à celui précédemment occupé et qui tient compte des indications formulées par le médecin du travail.

Ainsi, en pratique, si le salarié conteste la compatibilité du poste de reclassement avec les recommandations du médecin du travail, l’employeur ne peut alors se borner à prendre acte du refus du salarié en le licenciant. 

Il doit solliciter à nouveau l’avis du médecin du travail sur cette compatibilité avant de tirer les conséquences du refus :

• en formulant de nouvelles propositions de reclassement si le médecin valide les observations du salarié ;
• ou en procédant au licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement si le médecin confirme la compatibilité du poste proposé. 

Ce nouvel arrêt permet également de mettre l’accent sur l’importance pour l’employeur de détailler les missions exactes du poste de reclassement proposé ainsi que les tâches à accomplir.

Cass. soc., 22 octobre 2025, n° 24-14.461

Dans la lignée des mesures prises pour réduire le poids de l’apprentissage pour les finances publiques, un décret, publié le 1er novembre dernier, révise les modalités de calcul de l’aide unique à l’embauche d’apprentis, comme de l’aide exceptionnelle à l’embauche d’apprentis.

• Pour les contrats d’apprentissage de moins d’un an …

Les nouvelles modalités de calcul de l’aide à l’embauche d’un apprenti (unique ou exceptionnelle), issues du décret du 31 octobre dernier, s’appliquent aux contrats dont la durée est inférieure à un an, ainsi que ceux dont la rupture anticipée intervient avant leur date anniversaire.

Les contrats d’apprentissage d’une durée égale ou supérieure à un an ne sont pas concernés, dans la mesure où l’aide est accordée uniquement pour la première année d’exécution du contrat d’apprentissage.

• … l’aide est calculée au prorata du nombre de jours effectués …

Pour les contrats de six mois à moins d’un an, le montant de l’aide due au titre du premier et du dernier mois du contrat est dorénavant calculé au prorata temporis du nombre de jours couverts par ce contrat pour les mois considérés. 

L’aide est donc calculée à proportion du nombre de jours travaillés sur les mois considérés. 
Jusqu’à la publication du décret, ce montant était proratisé en fonction du nombre de mois travaillés. Tout mois commencé était dû, ce qui majorait la prise en charge des mois de travail incomplets.

• … à compter du 1^er novembre 2025

Ces nouvelles modalités de proratisation de l’aide s’appliquent aux contrats d’apprentissage :

• conclus à compter du 1^er novembre 2025

• mais également à ceux en cours à cette date. Attention, pour ceux-ci : la nouvelle règle de proratisation est appliquée au dernier mois du contrat, et non au premier. Elle ne donne donc pas lieu à régularisation, les versements déjà effectués restant acquis pour l’entreprise. Une telle régularisation trouvera en revanche à s’appliquer en cas de rupture anticipée au cours de la première année d’un contrat d’apprentissage conclu à compter du 1er novembre 2025.