Mois : décembre 2024

Le salarié qui refuse, sans motif légitime, un simple changement de ses conditions de travail peut être licencié pour faute. Dans ce cas, l’employeur peut exiger que le préavis, s’il est dû, soit exécuté aux nouvelles conditions de travail.

Le salarié qui refuse perd tout droit à l’indemnité de préavis.

Attention, cela ne s’applique pas à un salarié protégé, comme un membre du CSE, pour lequel il n’est pas envisageable d’imposer un simple changement des conditions de travail.

Cass. soc., 23 oct. 2024, n° 22-22.917

Tout licenciement contraire aux dispositions protectrices sur la grossesse et la maternité est nul et ouvre droit, lorsque la salariée ne souhaite pas être réintégrée, à une indemnité minimale de six mois de salaire.

Dans son arrêt du 6 novembre, la Cour de cassation pose pour principe que « la salariée, qui n’est pas tenue de demander sa réintégration, a droit, outre les indemnités de rupture et une indemnité au moins égale à six mois de salaire réparant intégralement le préjudice subi résultant du caractère illicite du licenciement, aux salaires qu’elle aurait perçus pendant la période couverte par la nullité ».

Pour rappel, une femme enceinte bénéficie de plusieurs périodes de protection contre le licenciement.

Deux périodes dites relatives :

• la première débute dès que la salariée a informé son employeur de son état de grossesse et se termine lorsque la salariée débute son congé de maternité
• la seconde débute soit à la fin du congé maternité ou des congés payés pris immédiatement après, et dure 10 semaines.

Durant ces périodes, le licenciement est envisageable uniquement en cas de faute grave ou si l’employeur est dans l’impossibilité de maintenir le contrat de travail pour un motif étranger à la maternité (fermeture définitive de l’entreprise par exemple).

Il existe également une période de protection dite absolue qui couvre l’intégralité du congé maternité et des congés pris immédiatement après.

Durant cette période de protection absolue : il est interdit de procéder au licenciement de la salariée, ni même d’engager une procédure.
A défaut, l’employeur s’expose aux sanctions prévues ci-dessus.

Cass. soc., 6 nov. 2024, no 23-14.706 FS-B

Depuis le 1er novembre 2024, le Smic est revalorisé de 2 %.

Le taux horaire brut s’élève donc désormais à 11,88 € et le salaire mensuel brut à 1 801,84€ pour 35 heures hebdomadaires.

Le CDD peut comporter une période d’essai dont la durée légale varie en fonction de la durée du contrat.

Si le contrat est de 6 mois au maximum, la durée de la période d’essai se calcule à raison d’un jour par semaine, dans la limite de 2 semaines soit 14 jours.

Si le contrat est supérieur à 6 mois, la durée de la période d’essai ne peut excéder un mois.

Ces durées s’apprécient en jours calendaires.

Des durées moindres peuvent être prévues. Mais pas des durées supérieures, comme vient de le rappeler la Cour de cassation.

A noter également qu’un renouvellement de la période d’essai n’est pas envisageable concernant un contrat à durée déterminée.

Cass. soc. 18-9-2024 no 23-14.779

Pour rappel, à partir du 1er janvier 2025, les entreprises employant au moins 11 salariés non soumises à l’obligation de mettre en place la participation (donc ayant moins de 50 salariés), et n’appartenant pas à une UES elle-même assujettie à la participation, devront, si le bénéfice net fiscal est d’au moins 1 % du CA pendant 3 exercices consécutifs, soit :

• instaurer la participation ou l’intéressement ;
• abonder un plan d’épargne salariale (PEE, PEI,
  Perco ou Pereco d’entreprise/interentreprises) ;
• verser une PPV.

Les entreprises qui ont déjà mis en place l’un des dispositifs ci-dessus, applicable au titre de l’exercice suivant la période de 3 exercices où le bénéfice fiscal était d’au moins 1 %, ne sont pas concernées.

Le règlement intérieur fixe ainsi essentiellement les règles applicables au sein de l’entreprise en matière de santé, de sécurité et de discipline.

Depuis le 1er janvier 2020, le seuil à atteindre pour la mise en place obligatoire d’un règlement intérieur est de 50 salariés.

Evidemment, les entreprises de moins de 50 salariés peuvent faire le choix de mettre en place un règlement intérieur, bien qu’elles n’y soient pas tenues.

Il s’agit avant tout d’une occasion de fixer les règles applicables dans l’entreprise, notamment en termes de respect des horaires de travail, port des équipements ou tenue de travail, conduite de véhicule et interdiction de consommation d’alcool et de stupéfiants pendant les horaires de travail.

L’objectif étant d’avoir un document interne, porté à la connaissance des salariés, auquel l’employeur peut se référer pour sanctionner un comportement répréhensible.

Compte tenu de sa nature réglementaire de nature privée, le règlement intérieur
s’applique à l’ensemble des salariés de l’entreprise, qu’ils soient en contrat à durée indéterminée ou à durée déterminée. Peu importe qu’ils aient été embauchés avant ou après l’entrée en vigueur du règlement intérieur.

Attention : lorsqu’un règlement intérieur existe dans l’entreprise, il doit prévoir les différentes sanctions disciplinaires éventuelles. A défaut, la sanction notifiée pourrait être annulée.

Aussi, toute note de service relevant d’un domaine du règlement intérieur est considérée comme adjonction à celui-ci et doit faire l’objet de la même procédure d’affichage et de dépôt.

Le règlement intérieur est rédigé par l’employeur, qui doit le soumettre à la consultation du comité social et économique. Il doit ensuite en faire la publicité auprès des personnes ayant accès aux lieux de travail, le déposer auprès du conseil de prud’hommes et le communiquer à l’inspection du travail.

Le non-respect de ces formalités a pour effet de rendre le règlement intérieur inopposable aux salariés.

Autrement dit, si l’employeur ne peut pas prouver qu’il a respecté les formalités précitées, il ne peut pas se prévaloir du règlement intérieur.

Le règlement intérieur doit préciser sa date d’entrée en vigueur, sachant que celle-ci doit être fixée au moins un mois après l’accomplissement des formalités de dépôt auprès du greffe du conseil de prud’hommes, et de publicité auprès des personnes ayant accès aux lieux de travail (C. trav., art. L. 1321-4).