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INFLUENCE COMMERCIALE : UNE CLAUSE DE NON-CONCURRENCE DOIT ÊTRE RÉMUNÉRÉE

Posted on avril 16, 2025avril 16, 2025 by maha

CONTEXTE

Les clauses de non-concurrence dans les contrats entre agences et influenceurs, longtemps admises sans compensation financière, sont désormais remises en question.

En effet, la Cour d’appel de Lyon, dans un arrêt du 20 mars 2025 (Cour d’appel de Lyon, 3e chambre A, 20 mars 2025, n° 23/02619), a jugé qu’une telle clause est invalide sans contrepartie financière, au nom de l’équilibre contractuel et de la loyauté.

Cette décision, en ligne avec un arrêt similaire de la Cour d’appel de Montpellier (Cour d’appel de Montpellier, chambre commerciale, 22 octobre 2024, n° 23/01593), tend à rapprocher le régime des influenceurs de celui des salariés, en imposant des obligations similaires en matière de non-concurrence.

UNE ÉVOLUTION NOTABLE DU RÉGIME APPLICABLE

Cette décision marque un glissement progressif du régime des influenceurs vers une protection similaire à celle des salariés. Dans le droit du travail, il est acquis depuis longtemps qu’une clause de non concurrence doit :

Être indispensable à la protection des intérêts légitimes de l’employeur ;
Être limitée dans le temps et l’espace ;
Et surtout, faire l’objet d’une contrepartie financière adéquate.

En transposant ce raisonnement aux contrats d’influence, les juges reconnaissent la fragilité économique et la dépendance potentielle des créateurs de contenu vis-à-vis des agences.

NOTRE ANALYSE

Cette décision renforce l’encadrement juridique des collaborations dans l’influence commerciale, dans un secteur en pleine structuration.

Elle confirme une tendance vers une meilleure protection des créateurs de contenu, qui – bien que non-salariés – bénéficient désormais de garde-fous proches de ceux reconnus aux salariés.

Les agences, plateformes et marques doivent adapter leurs pratiques contractuelles, en intégrant ces nouvelles exigences pour limiter leur exposition au contentieux.

CE QU’IL FAUT RETENIR POUR LES ACTEURS DU SECTEUR

Les clauses de non-concurrence doivent désormais être rémunérées, y compris dans les contrats commerciaux liant influenceurs et agences.
Une rémunération symbolique ou indirecte ne suffira pas : elle doit être identifiée, spécifique et proportionnée à la restriction imposée.
À défaut, la clause risque fort d’être écartée par le juge.

Notre équipe « Stratégie commerciale et innovation » est à votre service pour tout renseignement complémentaire sur les pratiques relatives au marketing d’influence, et toute problématique pou-vant en découler.

Rachat de parts et compte courant : une séparation qui peut coûter cher !

Posted on mars 20, 2025mars 21, 2025 by maha

La Cour de cassation rappelle que le rachat des parts d’un associé par une société n’entraîne pas automatiquement le remboursement de son compte courant, sauf stipulation contraire.

En l’espèce, un associé d’une Selarl avait accepté le rachat de ses parts en vue d’une restructuration, mais n’avait pas obtenu le remboursement de son compte courant. Il demandait alors l’annulation du rachat, invoquant un lien entre ces deux obligations.

La Cour rejette son argument : l’associé pouvait exiger le remboursement de son compte courant indépendamment, mais son absence ne justifiait pas la résolution du rachat. La décision souligne l’autonomie entre la qualité d’associé et celle de créancier, déjà reconnue en jurisprudence. Elle précise que la cession ou le rachat de parts ne transfère pas automatiquement le compte courant ni ne le clôture.

Cette solution est transposable aux opérations entre sociétés commerciales de droit commun et cession de droits sociaux.

Cotisations sociales et avantages en nature : décryptage des nouvelles règles pour les véhicules

Posted on mars 17, 2025mars 17, 2025 by maha

Préambule

Jusqu’à présent, les avantages en nature étaient évalués selon les modalités fixées par l’arrêté du 10 décembre 2002. Un arrêté du 25 février 2025 a abrogé ce dernier afin de le remplacer.

Mais attention, les dispositions antérieures demeurent applicables pour les véhicules qui sont mis à disposition du salarié avant le 1er février 2025.

Ce qui signifie que les entreprises peuvent voir co-exister deux modes d’évaluation selon la date à laquelle le véhicule a été remis.

L’arrêté a pour but d’inciter les entreprises à accélérer l’électrification, mais il risque d’avoir un effet pervers qui est de retarder les renouvellements de véhicule et le maintien sur route de véhicules plus anciens.

I. Rappel des définitions

Il est nécessaire de faire la distinction entre :

La voiture de service qui est un outil de travail mis à la disposition du salarié pour faciliter l’accomplissement de ses missions professionnelles. Son utilisation est donc strictement réservée aux fonctions professionnelles, et ne peut en aucun cas être destinée à un usage personnel. Seul le trajet domicile – lieu de travail peut présumer un usage professionnel si certaines conditions sont remplies ;
La voiture de fonction qui est un véhicule mis à la disposition du salarié par l’entreprise pour ses déplacements professionnels mais aussi personnels. Contrairement à la voiture de service, cet usage personnel donne lieu à la déclaration d’un avantage en nature sur le bulletin de paie afin de le soumettre à cotisations sociales et impôts sur le revenu.

Comme la précédente législation, les nouvelles règles font la distinction selon que :

Le véhicule est acheté ou loué par l’entreprise qui le met à disposition ;
Le véhicule a plus ou moins de 5 ans ;
Le carburant à usage privé est fourni ou non par l’employeur ;
Le véhicule est à énergie thermique ou électrique
Et s’il est à énergie électrique, selon qu’il est éco-scoré ou non.

Enfin, il est à noter que le cotisant a le choix entre le mode d’évaluation au réel ou forfaitaire. Mais en cas de contrôle URSSAF, si l’entreprise n’est pas en mesure de rapporter la preuve des frais réels et notamment de la répartition entre les km parcourus à usage professionnel et ceux effectués à titre personnel, le contrôleur appliquera d’office le barème forfaitaire.

Important : le choix entre les frais réels et le barème forfaitaire peut être modifié chaque année par le cotisant.

III. L’évaluation de l’avantage en nature véhicule thermique ou hybride

Deux choix s’offrent à l’employeur :

Soit sur la base des dépenses réellement engagées :

Pour les véhicules achetés : l’évaluation comprend l’amortissement du véhicule sur 5 ans, soit 20% par an, l’assurance, les frais d’entretien et, le cas échéant, les frais de carburant.

NB : si le véhicule a plus de 5 ans, l’amortissement de l’achat est de 10%.

Pour les véhicules loués (ou LOA) : l’évaluation comprend le coût global annuel de la location, l’entretien, l’assurance du véhicule et, le cas échéant, les frais de carburant.

Soit sur la base d’un forfait annuel :

Pour les véhicules mis à disposition jusqu’au 31 janvier 2025 (dispositions inchangées) :

Pour les véhicules achetés : l’évaluation est effectuée sur la base de 9% du coût d’achat.

NB : si le véhicule a plus de 5 ans, la base est de 6% du coût d’achat.

Lorsque l’employeur paie le carburant à usage privatif, s’ajoute l’évaluation des dépenses de carburant à partir des frais réellement engagés ou suivant un forfait global de 12% du coût d’achat du véhicule.
NB : 9% lorsque le véhicule a plus de 5 ans.

Pour les véhicules loués (ou LOA) : l’évaluation est effectuée sur la base de 30% du coût global annuel comprenant la location, l’entretien et l’assurance du véhicule.

Pour les véhicules mis à disposition depuis le 1^er février 2025 (nouveau) :

Pour les véhicules achetés : l’évaluation est effectuée sur la base de 15% du coût d’achat (au lieu de 9% initialement).

NB : si le véhicule a plus de 5 ans, la base est de 10% du coût d’achat.

Lorsque l’employeur paie le carburant à usage privatif, s’ajoute l’évaluation des dépenses du carburant à partir des frais réellement engagés ou suivant un forfait global de 20% du coût d’achat (au lieu de 9% initialement) NB : 15% lorsque le véhicule a plus de 5 ans.

Pour les véhicules loués (ou LOA) : l’évaluation est effectuée sur la base de 50% du coût global annuel comprenant la location, l’entretien et l’assurance du véhicule (au lieu de 30% initialement).

Lorsque l’employeur paie le carburant à usage privatif, s’ajoute l’évaluation des dépenses de carburant à partir des frais réellement engagés ou suivant un forfait global de 67% du coût global annuel (au lieu de 40% initialement).

III. L’évaluation de l’avantage en nature – véhicule électrique

La principale particularité de l’évaluation des avantages en nature des véhicules à énergie électrique est que les dépenses prises en compte pour le calcul de l’avantage en nature ne tiennent pas compte des frais d’électricité engagés par l’employeur pour la recharge du véhicule tant pour l’usage professionnel que privatif.

Pour le reste, les modes de calcul de l’évaluation forfaitaire de l’avantage en nature d’un véhicule électrique acheté ou en location sont identiques à ceux des véhicules thermiques ou hybrides mais l’avantage en nature peut bénéficier d’un abattement.

A noter toutefois qu’à compter du 1^er février 2025, seuls les véhicules électriques dits « éco-scorés » bénéficient de cet abattement.

Soit sur la base des dépenses réellement engagées :

Pour les véhicules achetés : l’évaluation comprend l’amortissement du véhicule sur 5 ans soit 20% par an, l’assurance et les frais d’entretien auquel il convient d’appliquer un abattement :
- de 50% dans la limite de 2.000,30 € par an pour les véhicules mis à disposition entre le 1^er janvier 2020 et le 31 janvier 2025 ;
- de 70% dans la limite de 4.582,00 € par an pour les véhicules éco-scorés mis à disposition entre le 1^er février 2025 et le 31 décembre 2027 ;

NB : si le véhicule a plus de 5 ans, l’amortissement de l’achat est de 10%.

Pour les véhicules loués (ou LOA) : l’évaluation comprend le coût global annuel de la location, l’entretien et l’assurance du véhicule auquel il convient d’appliquer un abattement :
- de 50% dans la limite de 2.000,30 € par an pour les véhicules mis à disposition entre le 1^er janvier 2020 et le 31 janvier 2025 ;
- de 70% dans la limite de 4.582,00 € par an pour les véhicules éco-scorés mis à disposition entre le 1^er février 2025 et le 31 décembre 2027.

Soit sur la base d’un forfait annuel :

Pour les véhicules électriques mis à disposition entre le 1^er janvier 2020 et le 31 janvier 2025 :

Pour les véhicules achetés : l’évaluation est effectuée sur la base de 9% du coût d’achat auquel il convient d’appliquer un abattement de 50% dans la limite de 2.000,30 € par an.

NB : si le véhicule a plus de 5 ans, la base est de 6% du coût d’achat.

Pour les véhicules loués (ou LOA) : l’évaluation est effectuée sur la base de 30% du coût global annuel comprenant la location, l’entretien et l’assurance du véhicule auquel il convient d’appliquer un abattement de 50% dans la limite de 2.000,30 € par an.

Pour les véhicules électriques et éco-scorés mis à disposition entre le 1^er février 2025 et le 31 décembre 2027 :

Pour les véhicules achetés : l’évaluation est effectuée sur la base de 15% du coût d’achat auquel il convient d’appliquer un abattement de 70% dans la limite de 4.582,00 € par an.

NB : si le véhicule a plus de 5 ans, la base est de 10% du coût d’achat.

Pour les véhicules loués (ou LOA) : l’évaluation est effectuée sur la base de 50% du coût global annuel comprenant la location, l’entretien et l’assurance du véhicule auquel il convient d’appliquer un abattement de 70% dans la limite de 4.582,00 € par an.

IV. L’avantage en nature sur les bornes de recharge

Entre le 1^er janvier 2023 et le 31 décembre 2027, l’avantage en nature est évalué dans les conditions suivantes :

Lorsque la borne est installée sur lieu de travail : l’avantage en nature résultant de l’utilisation de cette borne par le travailleur à des fins non professionnelles est évalué à hauteur d’un montant nul, y compris pour les frais d’électricité.

Lorsque la borne est installée en dehors du lieu de travail :

En cas de prise en charge de l’employeur de tout ou partie des frais relatifs à l’achat et à l’installation d’une borne de recharge ;

Lorsque la mise à disposition de la borne cesse à la fin du contrat de travail, cette prise en charge est exclue de l’assiette de cotisations et contributions sociales ;
Lorsque la borne est installée au domicile du salarié et n’est pas retirée à la fin du contrat de travail, cette prise en charge est exclue de l’assiette des cotisations et contributions sociales dans la limite de :
- 50% des dépenses réelles que le salarié aurait dû engager pour l’achat et l’installation de la borne, dans la limite de 1.043,50 € ;
- 75 % des dépenses réelles que le salarié aurait dû engager pour l’achat et l’installation de la borne, dans la limite de 1.565,20 € lorsque la borne a plus de 5 ans.

En cas de prise en charge par l’employeur de tout ou partie des autres frais liés à l’utilisation d’une borne de recharge électrique installée hors du lieu de travail ou du coût d’un contrat de location d’une borne de recharge électrique (hors frais d’électricité), ou d’un abonnement donnant accès à des bornes de recharge électrique en libre services (installées, par exemple, à proximité du lieu de travail, du lieu d’une mission temporaire), celle-ci est exclue de l’assiette des cotisations et contributions sociales dans la limite de 50% du montant des dépenses réelles que le salarié aurait dû engager.

Par « autres frais liés à l’utilisation d’une borne de recharge électrique », il faut entendre les frais d’entretien et de maintenance de la borne et le surcoût éventuel de l’abonnement au fournisseur d’électricité.

Management Packages & LBO : quid de l’impact de la nouvelle donne fiscale sur l’actionnariat salarié ?

Posted on mars 11, 2025mars 12, 2025 by maha

La loi de finances pour 2025 réforme et codifie le régime fiscal applicable aux managements packages. Ainsi, le régime fiscal des différents instruments utilisés dans le cadre essentiellement des « LBO » est unifié et codifié à l’article 163 Bis H du CGI. Jusque là, seuls quelques outils d’intéressement au capital bénéficiaient d’un régime fiscal encadré (BSA, AGA et BSPCE).

Ces gains sont désormais par principe imposés dans la catégorie des traitements et salaires.

Champ d’application

Le régime fiscal s’applique aux gains nets réalisés sur les titres souscrits ou acquis par des salariés ou des dirigeants en contrepartie desdites fonctions exercées dans la société émettrice des titres mais également dans la société mère ou la société fille.

Régime fiscal

Le gain est imposé suivant les règles de droit commun applicables aux traitements et salaires au titre de l’année au cours de laquelle le bénéficiaire a cédé les titres (ou convertis ou mis en location etc.).

Une fraction du gain net de cession (hors avantage d’acquisition ou de souscription) est imposée dans la catégorie des plus-values mobilières des particuliers dans la limite du seuil de performance correspondant à trois fois la performance financière de la société, a condition que les titres soient détenus depuis au moins 2 ans.

La performance financière consiste à comparer la valeur réelle des titres à l’acquisition, souscription ou attribution, à leur valeur réelle au jour de la cession par leur bénéficiaire.

La valeur réelle est définie comme la valeur des capitaux propres de la société augmentée des dettes envers tout actionnaire ou entreprise liée et ajustée des opérations sur le capital (notamment pour l’émission des titres « management package »).

En cas de donation, le gain est imposé au nom du donateur au titre de l’année au cours de laquelle le donataire a cédé les titres.
En cas d’apport de titres, la fraction du gain imposable dans la catégorie des traitements et salaires est immédiatement imposable, les régimes de report ou de sursis n’ayant pas vocation à s’appliquer à cette fraction du gain.

Date d’entrée en vigueur

Le nouveau régime fiscal a vocation à s’appliquer aux dispositions, cessions, conversions ou location de titres effectuées à compter du 15 février 2025.

Cette mesure a le mérite de sécuriser les packages et éviter les incertitudes fiscales et sociales mais suffira-t-elle à maintenir l’attractivité des sociétés et à maintenir les talents dans les entreprises ?

Le saviez-vous ? CSP & priorité de réembauche : un défaut d’info peut ouvrir droit à indemnisation

Posted on mars 7, 2025mars 7, 2025 by maha

Le défaut d’information du salarié ayant adhéré à un contrat de sécurisation professionnelle (CSP) sur la priorité de réembauche ne prive pas la rupture du contrat de cause réelle et sérieuse.

Pour la Cour de cassation, ce défaut d’information permet seulement au salarié qui justifie un préjudice d’obtenir des dommages et intérêts.

Cass. soc., 26 févr. 2025, no 23-15.427 F-B

Apprentissage : Aides reconduites mais réduites

Posted on mars 7, 2025mars 7, 2025 by maha

Le montant de l’aide unique à l’embauche d’apprentis est réduit de 6000 à 5000 euros, sauf pour les personnes en situation de handicap.

L’aide exceptionnelle à l’embauche d’apprentis est maintenue mais son montant est modulé en fonction de l’effectif.

Décret n° 2025-174 du 22 février 2025

Diminution de l’indemnisation des arrêts maladie

Posted on mars 7, 2025mars 7, 2025 by maha

La prise en charge des arrêts maladie par la Sécurité sociale va être réduite.

Le décret n° 2025-160 du 20 février 2025 relatif au plafond du revenu d’activité servant de base au calcul des indemnités journalières dues au titre de l’assurance maladie abaisse le plafond d’indemnisation des salariés malades de 1,8 SMIC à 1,4 SMIC.

En conséquence, le montant maximal des indemnités journalières (IJSS) versées aux salariés en arrêt de travail sera revu à la baisse.

Cette mesure s’appliquera aux IJSS versées pour les arrêts de travail débutant à partir du 1er avril 2025.

Les répercussions sont les suivantes :

Pour les employeurs soumis à une obligation de maintien de salaire : leur contribution financière va augmenter.
Impact pour les salariés percevant une rémunération supérieure à 1,4 SMIC qui n’ont pas droit au maintien de salaire de leur employeur.

Décret n° 2025-160 du 20 février 2025

Précision relative à la dispense de reclassement librement formulée par le médecin du travail

Posted on mars 7, 2025mars 7, 2025 by maha

L’employeur est dispensé de l’obligation de reclassement du salarié déclaré inapte lorsque l’avis d’inaptitude délivré par le médecin porte la mention « tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé » ou « l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi ».

Quid quand le médecin n’a pas repris à l’identique l’une de ces 2 mentions mais a indiqué : « l’état de santé du salarié ne permet pas de faire des propositions de reclassement au sein de l’entreprise filiale et holding compris et le rend inapte à tout poste » ?

En 2023, les juges avaient, à plusieurs reprises, écarté la dispense au motif que la mention n’était pas tout à fait identique.

La Cour de cassation fait preuve de davantage de souplesse : elle décide que le fait que la mention ne soit pas reprise à l’identique par le médecin du travail dans l’avis d’inaptitude ne remet pas en cause la dispense de reclassement au motif qu’ils ont considéré que cette mention était équivalente.

Restons néanmoins vigilants.

Cass. Soc., 12 févr. 2025, n° 23-22.612

Régime applicable à l’inaptitude et nouvel arrêt de travail

Posted on mars 7, 2025mars 7, 2025 by maha

Lorsqu’un salarié délivre un nouvel arrêt de travail après un constat d’inaptitude d’origine non professionnelle, comment est-il indemnisé ?

La délivrance d’un nouvel arrêt de travail du salarié après le constat de son inaptitude par le médecin du travail, n’a pas pour conséquence d’ouvrir une nouvelle période de suspension du contrat de travail et de tenir en échec le régime applicable à l’inaptitude.

La Cour de cassation vient de rappeler cette règle concernant un salarié qui bénéficiait, avant sa déclaration d’inaptitude, d’un maintien de salaire conformément aux dispositions conventionnelles.

A compter de la date de la visite de reprise constatant l’inaptitude, le salarié est sous le régime de l’inaptitude et la suspension du contrat de travail ouvrant droit au maintien du salaire avait pris fin. Le salarié bénéficie des indemnités journalières de sécurité sociale mais n’a pas droit au complément de salaire au titre du maintien de salaire prévu par les dispositions en vigueur.

Cass. Soc., 29 janv. 2025, n° 23-18.585

Index égalité hommes femmes

Posted on mars 7, 2025mars 7, 2025 by maha

Les entreprises et UES comptant au moins 50 salariés doivent calculer et publier leur index de l’égalité professionnelle au plus tard le 1er mars 2025, au titre de l’année 2024.

Cette publication doit être effectuée de manière visible et lisible sur le site Internet de l’entreprise, si celui-ci existe. A défaut de site internet, les résultats sont portés à la connaissance des salariés par tout moyen. L’index doit également être communiqué au CSE et transmis à l’inspection du travail en ligne.

Attribué sur 100 points, l’index est calculé à partir de cinq indicateurs (quatre pour les entreprises de 50 à 250 salariés inclus) :

L’écart de rémunération entre les femmes et les hommes par tranche d’âge et par catégorie de postes équivalents ;
L’écart des taux d’augmentations individuelles entre les femmes et les hommes ;
Pourcentage de salariées ayant bénéficié d’une augmentation dans l’année suivant leur retour de congé maternité ;
La part des femmes parmi les 10 plus hautes rémunérations ;
Pour les entreprises de plus de 250 salariés : L’écart des taux de promotions

Depuis 2022, les employeurs doivent également publier :

Des objectifs de progression si l’index est inférieur à 85 points ;
Des mesures de correction et de rattrapage en cas de note inférieure à 75 points.

Sanction : Le non-respect de cette obligation peut entraîner une pénalité pouvant aller jusqu’à 1 % de la masse salariale annuelle.

Par ailleurs, les entreprises d’au moins 1 000 salariés pour la troisième année consécutive doivent également publier les écarts de représentation entre les femmes et les hommes parmi les cadres dirigeants et les membres des instances dirigeantes.

Ces informations doivent être mises en ligne selon les mêmes modalités et délais que l’index de l’égalité et rester accessibles jusqu’à la publication des écarts de l’année suivante.