Catégorie : Actualités

On parle beaucoup des cookies. On oublie souvent leurs cousins plus discrets : les pixels de suivi, ces images invisibles insérées dans les courriels, qui permettent de savoir si un message a été ouvert, quand, et depuis quel terminal.

Par une recommandation adoptée le 12 mars 2026, la CNIL confirme et détaille le cadre applicable : un pixel qui déclenche une opération de lecture ou d’écriture sur le terminal du destinataire relève de l’article 82 de la loi Informatique et Libertés (transposition de la directive « ePrivacy »), au même titre qu’un cookie. Le principe est donc le consentement préalable, libre, spécifique, éclairé et univoque.

Deux enseignements pratiques se dégagent.

D’une part, tout n’exige pas le consentement. La CNIL admet des exemptions, notamment la mesure d’ouverture strictement nécessaire à la délivrabilité (nettoyage des bases, arrêt des envois aux inactifs) ou les pixels participant à la sécurité de l’authentification. En revanche, la mesure de performance des campagnes, le profilage à des fins de ciblage sur d’autres canaux, ou la détection de fraude supposent le consentement.

D’autre part, et c’est le point sensible, le régime du pixel est indépendant de celui de l’e-mail qui le porte. Un consentement peut donc être requis pour le pixel alors même que le courriel, lui, n’en nécessitait pas (confirmation de commande, prospection auprès de clients existants, etc.).

Un délai à ne pas manquer : pour les adresses déjà collectées, la CNIL retient un délai de mise en conformité qui ne devrait, en principe, pas excéder trois mois à compter de la publication de la recommandation, pour informer les destinataires et leur permettre de s’opposer aux opérations non exemptées.

Notre recommandation : cartographiez vos traceurs et mettez à jour vos différents documents relatifs à la confidentialité des données. Beaucoup d’entreprises ignorent la présence de pixels intégrés par défaut par leurs outils d’e-mailing. Ce qu’on ne voit pas se contrôle mal et se sanctionne pareillement.

Vous menez des campagnes d’e-mailing ? Un audit de vos traceurs et de vos parcours de consentement est un investissement modeste au regard du risque.

À compter du 11 août 2026, le démarchage téléphonique des consommateurs bascule d’un régime d’opposition (l’inscription sur Bloctel) vers un régime de consentement préalable. Autrement dit : il deviendra interdit d’appeler un consommateur à des fins de prospection commerciale s’il n’a pas, au préalable, exprimé son accord pour être démarché par ce moyen.

La bascule est portée par l’article 13 de la loi n° 2025-594 du 30 juin 2025 relative à la lutte contre toutes les fraudes aux aides publiques, qui réécrit l’article L. 223-1 du Code de la consommation.

Trois points méritent l’attention des entreprises dont le développement commercial repose sur la prospection téléphonique :

D’abord, la charge de la preuve du consentement pèse sur le professionnel. Le consentement s’entend d’une manifestation de volonté libre, spécifique, éclairée, univoque et révocable, résultant d’un acte positif clair. Sans traçabilité robuste, l’appel devient irrégulier.

Ensuite, une relation contractuelle en cours demeure une exception : les clients avec lesquels un contrat est en cours pourront toujours être contactés. La notion de « contrat en cours » n’est toutefois pas encore précisée et devra l’être par décret d’application, un point qu’il faudra suivre de près avant d’arrêter définitivement ses process.

Enfin, le chantier de mise en conformité ne s’improvise pas : revue des bases de prospection, distinction entre fichiers « qualifiés » et fichiers « froids », refonte des supports de recueil du consentement et de leur archivage.

Le décret attendu pourra resserrer ou clarifier ces contours. En l’état, l’orientation est claire et l’échéance connue : il reste peu de temps pour auditer ses pratiques.

Vous vous appuyez sur la prospection téléphonique ? Nous accompagnons nos clients dans cette mise en conformité.

Le harcèlement sexuel peut être caractérisé même lorsqu’un salarié n’est pas directement visé par les propos ou comportements à connotation sexuelle ou sexiste. La Cour de cassation reconnaît désormais le harcèlement sexuel d’ambiance : des propos ou comportements adressés à plusieurs salariés, ou tenus devant eux, peuvent être considérés comme subis par chacun dès lors qu’ils créent un environnement de travail intimidant, hostile, humiliant ou offensant.

Cette décision s’inscrit dans l’évolution de la définition légale du harcèlement sexuel, qui ne repose plus sur l’intention de l’auteur mais sur les effets des agissements. Elle prolonge également la jurisprudence pénale et confirme la reconnaissance de formes de harcèlement touchant un collectif de travail, à l’instar du harcèlement managérial ou institutionnel.

Cass. soc. 28 mai 2026 n°24-22.754

Un décret du 26 avril 2022 a porté à 60 jours le seuil réglementaire d’absence pour maladie ou accident non professionnel déclenchant l’obligation, pour l’employeur, d’organiser une visite médicale de reprise (C.trav., art. R. 4624-31)

Dans cet arrêt, la Cour de cassation précise toutefois que lorsque la convention collective applicable prévoit un seuil plus protecteur, c’est cette durée conventionnelle qui doit être retenue et non le seuil réglementaire, même relevé postérieurement.

En pratique : il convient de vérifier les dispositions de votre convention collective en matière de visite médicale. Exemple : La CCN de la propreté fixe ce seuil à 3 semaines.

Cass. soc., 6 mai 2026, n° 24-13.599

Les heures supplémentaires ne sont pas uniquement rémunérées lorsqu’elles ont été autorisées par l’employeur. La Cour de cassation rappelle qu’elles ouvrent également droit à paiement lorsqu’il est établi que leur réalisation était rendue nécessaire par les tâches confiées au salarié.

Ainsi, le seul fait pour un employeur d’interdire l’accomplissement d’heures supplémentaires ne suffit pas à écarter leur rémunération. Les juges doivent vérifier si la charge de travail imposée au salarié rendait néanmoins indispensable l’exécution de ces heures.

En pratique, le salarié peut donc obtenir le paiement de ses heures supplémentaires lorsqu’elles ont été effectuées avec l’accord, même implicite, de l’employeur, mais également lorsque leur accomplissement était nécessaire à l’exécution des missions qui lui étaient confiées, malgré une interdiction formelle de l’employeur.

Cass. soc., 20 mai 2026, n° 25-10.943

La Cour de cassation rappelle que le seul fait de proposer une rupture conventionnelle à un salarié en arrêt de travail ne constitue pas, en lui-même, un indice de discrimination en raison de son état de santé.

En l’espèce, la Cour censure une cour d’appel qui avait retenu l’existence d’une discrimination au motif que l’employeur avait renouvelé sa proposition de rupture conventionnelle avant de procéder au licenciement du salarié pour absence prolongée désorganisant l’entreprise.

Pour la Haute juridiction, ces seuls éléments ne suffisent pas à caractériser une discrimination ni à entraîner la nullité du licenciement.

En pratique, lorsqu’une rupture conventionnelle est envisagée avec un salarié en arrêt de travail, il est vivement recommandé que l’initiative de la demande émane du salarié ou, à tout le moins, qu’elle soit formalisée par écrit de sa part.

Cette précaution permet de démontrer que son consentement était libre et éclairé et de limiter le risque de contestation ultérieure fondée sur un éventuel vice du consentement.

Cass. soc., 17 juin 2026, no 25-12.181 F-B

L’avenant n° 2 du 10 avril 2026 à la convention d’assurance chômage du 15 novembre 2024 a été agréé par un arrêté publié au Journal officiel du 23 juin 2026.

Il met notamment en œuvre la réduction de la durée d’indemnisation des demandeurs d’emploi ayant conclu une rupture conventionnelle individuelle (RCI), applicable aux ruptures intervenant à compter du 1er septembre 2026. 

À cette occasion, plusieurs autres dispositions de la réglementation d’assurance chômage ont également été mises en conformité avec le cadre légal et réglementaire.

La durée maximale d’indemnisation est désormais limitée à 15 mois pour les demandeurs d’emploi de moins de 55 ans et à 20,5 mois pour ceux âgés de 55 ans et plus.

Les allocataires de 55 ans et plus pourront toutefois obtenir une prolongation jusqu’aux durées de droit commun (22,5 ou 27 mois selon l’âge), après un examen de leur situation par France Travail au cours du 12ᵉ mois d’indemnisation.

Cette prolongation dépendra des démarches accomplies dans le cadre de leur projet professionnel.

En cas de refus, un recours devant l’instance paritaire restera possible.

À noter que des durées spécifiques sont prévues pour certains territoires ultramarins.

Institué par la loi de financement de la sécurité sociale pour 2026 et entré en vigueur le 1er juillet 2026, le congé supplémentaire de naissance est précisé par les décrets des 30 mai 2026.

Ce congé facultatif est ouvert aux deux parents pour les enfants nés ou adoptés à compter du 1er janvier 2026.

Il doit être pris dans les 9 mois suivant la naissance ou l’arrivée de l’enfant, avec un régime transitoire pour les naissances entre le 1er janvier et le 31 mai 2026 permettant une prise jusqu’au 31 mars 2027.

Ce délai est prolongé en cas d’allongement des congés de maternité, paternité ou adoption.

Le salarié doit informer l’employeur au moins un mois avant le début du congé, 15 jours lorsque le congé est pris immédiatement à la suite du congé de paternité ou d’adoption et débute dans le mois suivant la naissance ou l’arrivée de l’enfant.

L’indemnisation est soumise aux mêmes conditions que les IJSS maternité/paternité et s’élève à 70 % puis 60 % de l’indemnisation maternité sur deux mois.

La demande doit préciser les modalités du congé et être faite par écrit. Le congé peut être interrompu en cas de décès de l’enfant ou de fortes difficultés financières, avec préavis de 8 jours.

Enfin, un trimestre de retraite est validé pour 58 jours indemnisés.

Vous en rêviez, ils l’ont fait : la contre-visite médicale est désormais introduite en droit local.

Jusqu’ici, les employeurs d’Alsace Moselle ne disposaient pas de la faculté d’organiser une contre-visite médicale en cas d’arrêt de travail.

La réforme adoptée complète l’article L. 1226-23 du Code du travail d’un nouvel alinéa qui ouvre, en droit local, la faculté de contre-visite patronale et attache à cette contre-visite une conséquence concrète : lorsque la contre-visite médicale conclut à l’absence de justification de l’arrêt de travail ou lorsqu’il est impossible de procéder au contrôle pour un motif imputable au salarié, l’employeur peut interrompre le maintien du salaire.

Attention toutefois : les commis commerciaux, qui relèvent d’un texte juridique distinct non modifié à ce jour, restent exclus du dispositif de contre-visite médicale.

Loi n° 2026-534 du 25 juin 2026 (J.O. du 26 juin 2026)

Dans un article publié au sein de la Revue des Directions Juridiques & Conformité, Benoît Cazin, avocat associé, et Gratiane Kressmann, avocat counsel du cabinet ACD Avocats, analysent les principales décisions rendues en 2025 et début 2026 en matière de rémunération variable.

Cette jurisprudence récente rappelle la nécessité pour les employeurs de sécuriser leurs dispositifs de rémunération variable : fixation d’objectifs clairs et réalistes, formalisation écrite des modalités de calcul, justification des résultats obtenus et respect du cadre contractuel.

Les juges sanctionnent notamment l’absence ou le retard dans la fixation des objectifs, leur modification unilatérale ou encore le manque de transparence dans le calcul des primes. À défaut, les risques contentieux peuvent être importants et, dans certains cas, conduire à une remise en cause du contrat de travail aux torts de l’employeur.

Une analyse qui souligne l’importance d’une gestion rigoureuse et sécurisée de la rémunération variable.

Retrouvez l’intégralité de l’article ici.