Catégorie : Actualités

CONTEXTE

Le 28 mai 2026, la première chambre civile de la Cour de cassation a rendu un arrêt venant clarifier le régime juridique applicable au contrat de conception et de réalisation d’un site internet personnalisé. Par cet arrêt, les juges ont répondu à la question de savoir si un professionnel, répondant aux conditions fixées par l’article L.221-3 du Code de la consommation, ayant conclu un contrat avec une société, peut exercer son droit de rétractation dans un tel cadre et dans quel délai. En l’espèce, une société, spécialisée dans la création de sites internet, avait conclu un contrat avec une professionnelle en vue de concevoir et réaliser un site internet sur mesure. La professionnelle a souhaité se prévaloir de son droit de rétractation.

La Cour de cassation est venue casser l’arrêt de la Cour d’Appel qui faisait droit à la prétention de la professionnelle. Les juges de cassation ont retenu que le contrat, ayant pour objet la conception et la réalisation d’un site internet personnalisé, relevait du régime de la prestation de service et non du régime du contrat de vente, contrairement à ce qu’en avait conclu les juges de la Cour d’appel. Cette distinction n’est pas anodine car elle emporte une conséquence sur le point de départ du délai de rétractation : conformément à l’article L.221-18 du Code de la consommation, ce délai court à compter de la conclusion du contrat pour les contrats de prestation de service, et non de la livraison du bien. En pratique, cette requalification s’est révélée défavorable pour la demanderesse qui s’est finalement retrouvée hors délai pour exercer valablement son droit de rétractation, rendant ainsi sa demande irrecevable.

RAPPEL SUR LE REGIME DU DROIT DE RÉTRACTATION

Préalablement, il est important de rappeler qu’en principe les dispositions du Code de la consommation ne s’appliquent pas aux relations entre deux professionnels. Néanmoins, l’article L. 221-3 du Code de la consommation nous indique que si le professionnel a conclu, avec un autre professionnel, un contrat hors établissement, que l’objet de ce contrat n’entre pas dans le champ de l’activité principale du professionnel et que le nombre de salariés employés par celui-ci est inférieur ou égal à cinq, certaines dispositions du Code de la consommation, dont celles relatives au droit de rétractation, trouvent à s’appliquer. Dans le cadre d’un contrat conclu hors établissement, un délai de rétractation de 14 jours est accordé à la partie contractante, sans obligation de justification. Ce délai peut être prolongé de 12 mois à compter de l’expiration du délai initial, si le professionnel n’a pas informé l’autre partie de son droit de rétractation. La nullité du contrat peut également être invoquée.

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Le point de départ du délai pour exercer le droit de rétractation varie :

• Pour les prestations de service et contenu numérique, le point de départ du délai commence au jour de la conclusion du contrat ;
• Pour une vente de biens, le délai compte à partir du jour de la réception du bien. Cependant, pour les contrats conclus hors établissement, la partie contractante peut exercer son droit de rétractation dès la conclusion du contrat.

L’exercice du droit de rétractation met fin automatiquement au contrat. Le professionnel doit alors rembourser toutes les sommes sous 14 jours. Par ailleurs, toute clause par laquelle le consommateur abandonne son droit de rétractation est nulle À noter ! À partir du 19 juin 2026, pour tous les contrats conclus en ligne, le professionnel devra intégrer un bouton de rétractation directement accessible sur son interface, avec accusé de réception automatique.

APPORTS DE L’ARRÊT DU 28 MAI 2026

Sur le plan de la sécurité juridique, cet arrêt apporte une clarification importante quant à la qualification du contrat de conception et de réalisation d’un site internet personnalisé. Jusqu’alors, les juridictions du fond hésitaient entre plusieurs qualifications — vente, fourniture de contenu numérique ou prestation de services — ce qui entretenait une incertitude préjudiciable tant pour les prestataires que pour leurs clients. La solution retenue par la Cour de cassation s’explique par la nature même de l’opération contractuelle. La conception d’un site internet personnalisé ne consiste pas dans le transfert de propriété d’un bien meuble au sens du droit de la vente, mais dans l’exécution d’une prestation intellectuelle et technique individualisée. Le contrat porte avant tout sur un travail de conception, de développement et d’accompagnement adapté aux besoins spécifiques du client. Contrairement à la vente d’un bien matériel, cette prestation est difficilement réversible : le temps consacré, les compétences mobilisées et les développements réalisés ne peuvent être restitués en nature. Dès lors, l’application des règles propres au contrat de vente et, plus particulièrement, d’un mécanisme de rétractation impliquant une remise en l’état intégrale des parties, conduirait à faire peser sur le prestataire une charge excessive en le privant de toute rémunération pour les prestations déjà exécutées. L’arrêt présente également un intérêt au regard du droit européen du numérique. Sans viser expressément la directive (UE) 2019/770 du 20 mai 2019 relative aux contenus et services numériques, la décision s’inscrit dans une logique de distinction entre, d’une part, la fourniture d’un contenu numérique standardisé et, d’autre part, la réalisation d’une prestation intellectuelle personnalisée. La Cour de cassation privilégie ainsi une approche fondée sur l’objet principal du contrat et sur la nature des obligations assumées par le prestataire.

CONCLUSION

Le contrat de conception et de réalisation d’un site internet personnalisé est donc soumis au régime du contrat de prestation de services, avec toutes les conséquences en découlant, notamment au regard du Code de la consommation. L’arrêt rendu par la première chambre civile de la Cour de cassation le 28 mai 2026 le confirme en fixant le point de départ du délai de rétractation à la date de conclusion du contrat. Notre équipe « Stratégie commerciale et innovation » est à votre service pour tout renseignement complémentaire sur toute problématique relative à la concurrence et à la consommation.

Référence de l’arrêt : 28 mai 2026, Cour de cassation, 1 ère chambre civile, pourvoi n° 25-14.507, F-B!

Dans un article publié au sein de la Revue des Directions Juridiques & Conformité, Benoît Cazin, avocat associé, et Gratiane Kressmann, avocat counsel du cabinet ACD Avocats, analysent les principales décisions rendues en 2025 et début 2026 en matière de rémunération variable.

Cette jurisprudence récente rappelle la nécessité pour les employeurs de sécuriser leurs dispositifs de rémunération variable : fixation d’objectifs clairs et réalistes, formalisation écrite des modalités de calcul, justification des résultats obtenus et respect du cadre contractuel.

Les juges sanctionnent notamment l’absence ou le retard dans la fixation des objectifs, leur modification unilatérale ou encore le manque de transparence dans le calcul des primes. À défaut, les risques contentieux peuvent être importants et, dans certains cas, conduire à une remise en cause du contrat de travail aux torts de l’employeur.

Une analyse qui souligne l’importance d’une gestion rigoureuse et sécurisée de la rémunération variable.

Retrouvez l’intégralité de l’article ici.

Un apprenti peut rompre immédiatement son contrat d’apprentissage en cas de manquements graves de son employeur rendant la poursuite du contrat impossible, sans passer par le médiateur ni respecter de préavis.

La Cour de cassation reconnaît ainsi un mode de rupture spécifique protecteur, proche de la prise d’acte : le juge doit prendre en considération les manquements invoqués, apprécier la gravité de ceux-ci et se prononcer sur l’imputabilité de la rupture, ainsi que sur l’octroi de dommages et intérêts.

Une solution qui renforce la protection des apprentis face
aux situations de déséquilibre contractuel.

Cass. soc., 15 avril 2026, n° 26-70.002

Les ordonnances « Macron » ont simplifié les règles d’indemnisation.

Désormais, les règles en vigueur sont les suivantes :

• en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse, le juge applique le barème d’indemnisation prévu par l’article L. 1235-3 du Code du travail ;
• en cas de licenciement irrégulier, le salarié a droit à une indemnité d’un mois de salaire au maximum.
  
  L’article susvisé fixe la liste des dommages-intérêts avec lesquels l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse peut se cumuler.
  
  Il s’agit d’indemnités spécifiques à la procédure de licenciement économique (indemnité pour non-respect des procédures de consultation du CSE ou d’information de la DREETS, indemnité pour non-respect de la priorité de réembauche, indemnité pour défaut de mise en place du CSE sans PV de carence).
  
  L’indemnité pour irrégularité de procédure prévue par l’article L. 1235-2 du même Code ne figure pas sur cette liste.
  
  Dans l’affaire soumise à la Cour de cassation, le salarié justifiait de moins de 2 ans d’ancienneté.
  
  Son licenciement, prononcé en 2020, ayant été jugé sans cause réelle et sérieuse, la Cour d’appel avait condamné l’employeur à lui verser une indemnité en application du barème. Mais elle l’avait également condamné à lui verser une indemnité pour licenciement irrégulier d’un mois de salaire, au motif que le délai de 5 jours séparant la convocation à l’entretien préalable au licenciement et la tenue de cet entretien n’avait pas été respecté.
  
  La décision est censurée sur ce point.
  
  Cass. Soc. 6 mai 2026 n°25-12.673

Dans un arrêt du 15 avril 2026, la Cour de cassation précise les exigences encadrant la négociation obligatoire et rappelle le caractère impératif des règles qui la gouvernent.

L’employeur est tenu de conduire les négociations de manière loyale, ce qui implique le respect des dispositions d’ordre public relatives tant à leur déroulement qu’à la conclusion des accords collectifs. En l’espèce, une négociation portant notamment sur les salaires avait été engagée et plusieurs réunions s’étaient tenues sans aboutir.

L’employeur avait fixé une date limite de réponse à sa dernière proposition, puis établi un procès-verbal de désaccord. Toutefois, un syndicat avait accepté cette proposition avant l’établissement de ce procès-verbal. Le litige portait donc sur la possibilité pour l’employeur de considérer les négociations comme closes à une date antérieure. La négociation obligatoire ne peut pas prendre fin
avant l’établissement du procès-verbal de désaccord. La Cour de cassation juge que, à défaut d’accord, les négociations ne peuvent être regardées comme achevées qu’au jour de l’établissement du PV de désaccord.

L’employeur ne peut donc fixer unilatéralement une date de fin antérieure, même s’il a déterminé un calendrier de négociation. En conséquence, dès lors que le syndicat avait accepté la dernière proposition avant l’établissement du procès-verbal, les négociations étaient toujours en cours. Le refus de l’employeur de signer l’accord est ainsi susceptible de caractériser un manquement à son obligation de loyauté.

Cass. Soc. 15 avril 2026 n°24-15.653

La CNIL a publié un nouveau référentiel, le 2 avril dernier, destiné à encadrer les durées de conservation des données dans le cadre de la gestion des ressources humaines. Cet outil opérationnel vise à aider les employeurs à déterminer des durées adaptées pour leurs traitements de données liés au personnel. Élaboré en concertation avec des acteurs de divers secteurs, ce document s’adresse notamment aux services RH et informatiques, aux délégués à la protection des données ainsi qu’aux référents RGPD. Il couvre les
principaux traitements RH, du recrutement à la gestion des contentieux, en passant par la paie, les relations sociales ou encore la gestion des accidents du travail. Présenté comme un instrument de « droit souple », le référentiel n’a pas de caractère obligatoire.

Toutefois, certaines durées qu’il recense s’imposent, car prévues par la loi ou la réglementation. La CNIL rappelle par ailleurs que ce document n’est pas exhaustif et doit être complété par d’autres textes applicables selon les secteurs.

Enfin, l’autorité insiste sur la nécessité de vérifier, pour chaque situation, les fondements juridiques associés aux durées proposées afin d’assurer leur conformité avec les obligations en vigueur.

Le taux horaire du Smic est porté de 12,02 € à 12,31 € bruts au 1er juin 2026, soit un relèvement de 2,41 %. En tout état de cause ce montant minima est à comparer avec le taux horaire minima conventionnel éventuellement majoré de l’ancienneté et/ou des tâches complémentaires.

Une longue liste de démarches et sanctions administratives est écartée par ce texte en vue d’alléger le fonctionnement des entreprises comme notamment :

• Un employeur n’aura plus à déclarer à l’autorité administrative qu’il prend les mesures nécessaires à l’organisation de l’apprentissage avant d’engager un apprenti ;
  
• La date de dépôt du règlement intérieur au greffe du conseil de prud’hommes ne conditionnera plus son entrée en vigueur, laquelle devra donc seulement être postérieure d’un mois à l’accomplissement des autres formalités de publicité constituées par l’information des salariés et la transmission à l’Inspection du travail ;
  
• La procédure d’agrément régional des organismes, centres et instituts de formation des représentants du personnel, membres du CSE sera supprimée ; ce qui ne limitera plus les organismes dispensant lesdites formations.
  
  La loi institue aussi une nouvelle instance chargée d’évaluer l’impact des textes législatifs ou réglementaires créant ou modifiant des normes applicables aux entreprises : le Conseil de la simplification pour les entreprises. Celui-ci sera composé de représentants des grandes entreprises, des entreprises de taille intermédiaire, des petites et moyennes entreprises ainsi que des microentreprises, nommés sur proposition des organisations patronales représentatives au niveau national et interprofessionnel.
  
  Placé auprès du Premier ministre, il rendra des avis analysant l’impact attendu de ces dispositions pour les entreprises, dénommé « test entreprises ».
  
  À ce titre, le gouvernement lui soumettra l’ensemble des projets de loi, d’ordonnances, de textes réglementaires et d’actes de l’Union européenne ayant un impact technique, administratif ou financier sur les entreprises. Des exceptions sont toutefois prévues, notamment s’agissant des textes pour lesquels une consultation obligatoire des organisations professionnelles représentatives au niveau national est déjà prévue.
  
  Le conseil disposera d’un délai de cinq semaines pour rendre son avis, susceptible d’être ramené à 15 jours par le Premier ministre, voire trois jours en cas d’urgence.
  L’avis sera rendu public.

Contrairement à un accident du travail, un salarié victime d’un accident de trajet ne bénéficie pas d’une protection particulière contre le licenciement.

Le salarié qui abandonne volontairement son poste peut être mis en demeure par l’employeur de justifier son absence et de reprendre le travail dans un délai de 15 jours minimum à compter de la date de présentation de cette mise en demeure.

Dans une réponse à la mise en demeure, le salarié peut faire valoir un motif légitime de nature à faire obstacle à la présomption de démission, par exemple des raisons médicales.

Pour la cour d’appel d’Amiens, qui infirme le jugement de première instance, bien que le salarié n’ait pas répondu à la mise en demeure de son employeur dans le délai imparti, en reprenant le travail après avoir justifié d’un motif sérieux et involontaire d’absence, celui-ci a renversé la présomption de démission. Par conséquent, la rupture doit s’analyser en un licenciement sans cause réelle et sérieuse.