Catégorie : Actualités

Institué par la loi de financement de la sécurité sociale pour 2026 et entré en vigueur le 1er juillet 2026, le congé supplémentaire de naissance est précisé par les décrets des 30 mai 2026.

Ce congé facultatif est ouvert aux deux parents pour les enfants nés ou adoptés à compter du 1er janvier 2026.

Il doit être pris dans les 9 mois suivant la naissance ou l’arrivée de l’enfant, avec un régime transitoire pour les naissances entre le 1er janvier et le 31 mai 2026 permettant une prise jusqu’au 31 mars 2027.

Ce délai est prolongé en cas d’allongement des congés de maternité, paternité ou adoption.

Le salarié doit informer l’employeur au moins un mois avant le début du congé, 15 jours lorsque le congé est pris immédiatement à la suite du congé de paternité ou d’adoption et débute dans le mois suivant la naissance ou l’arrivée de l’enfant.

L’indemnisation est soumise aux mêmes conditions que les IJSS maternité/paternité et s’élève à 70 % puis 60 % de l’indemnisation maternité sur deux mois.

La demande doit préciser les modalités du congé et être faite par écrit. Le congé peut être interrompu en cas de décès de l’enfant ou de fortes difficultés financières, avec préavis de 8 jours.

Enfin, un trimestre de retraite est validé pour 58 jours indemnisés.

Vous en rêviez, ils l’ont fait : la contre-visite médicale est désormais introduite en droit local.

Jusqu’ici, les employeurs d’Alsace Moselle ne disposaient pas de la faculté d’organiser une contre-visite médicale en cas d’arrêt de travail.

La réforme adoptée complète l’article L. 1226-23 du Code du travail d’un nouvel alinéa qui ouvre, en droit local, la faculté de contre-visite patronale et attache à cette contre-visite une conséquence concrète : lorsque la contre-visite médicale conclut à l’absence de justification de l’arrêt de travail ou lorsqu’il est impossible de procéder au contrôle pour un motif imputable au salarié, l’employeur peut interrompre le maintien du salaire.

Attention toutefois : les commis commerciaux, qui relèvent d’un texte juridique distinct non modifié à ce jour, restent exclus du dispositif de contre-visite médicale.

Loi n° 2026-534 du 25 juin 2026 (J.O. du 26 juin 2026)

Dans un article publié au sein de la Revue des Directions Juridiques & Conformité, Benoît Cazin, avocat associé, et Gratiane Kressmann, avocat counsel du cabinet ACD Avocats, analysent les principales décisions rendues en 2025 et début 2026 en matière de rémunération variable.

Cette jurisprudence récente rappelle la nécessité pour les employeurs de sécuriser leurs dispositifs de rémunération variable : fixation d’objectifs clairs et réalistes, formalisation écrite des modalités de calcul, justification des résultats obtenus et respect du cadre contractuel.

Les juges sanctionnent notamment l’absence ou le retard dans la fixation des objectifs, leur modification unilatérale ou encore le manque de transparence dans le calcul des primes. À défaut, les risques contentieux peuvent être importants et, dans certains cas, conduire à une remise en cause du contrat de travail aux torts de l’employeur.

Une analyse qui souligne l’importance d’une gestion rigoureuse et sécurisée de la rémunération variable.

Retrouvez l’intégralité de l’article ici.

Un apprenti peut rompre immédiatement son contrat d’apprentissage en cas de manquements graves de son employeur rendant la poursuite du contrat impossible, sans passer par le médiateur ni respecter de préavis.

La Cour de cassation reconnaît ainsi un mode de rupture spécifique protecteur, proche de la prise d’acte : le juge doit prendre en considération les manquements invoqués, apprécier la gravité de ceux-ci et se prononcer sur l’imputabilité de la rupture, ainsi que sur l’octroi de dommages et intérêts.

Une solution qui renforce la protection des apprentis face
aux situations de déséquilibre contractuel.

Cass. soc., 15 avril 2026, n° 26-70.002

Les ordonnances « Macron » ont simplifié les règles d’indemnisation.

Désormais, les règles en vigueur sont les suivantes :

• en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse, le juge applique le barème d’indemnisation prévu par l’article L. 1235-3 du Code du travail ;
• en cas de licenciement irrégulier, le salarié a droit à une indemnité d’un mois de salaire au maximum.
  
  L’article susvisé fixe la liste des dommages-intérêts avec lesquels l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse peut se cumuler.
  
  Il s’agit d’indemnités spécifiques à la procédure de licenciement économique (indemnité pour non-respect des procédures de consultation du CSE ou d’information de la DREETS, indemnité pour non-respect de la priorité de réembauche, indemnité pour défaut de mise en place du CSE sans PV de carence).
  
  L’indemnité pour irrégularité de procédure prévue par l’article L. 1235-2 du même Code ne figure pas sur cette liste.
  
  Dans l’affaire soumise à la Cour de cassation, le salarié justifiait de moins de 2 ans d’ancienneté.
  
  Son licenciement, prononcé en 2020, ayant été jugé sans cause réelle et sérieuse, la Cour d’appel avait condamné l’employeur à lui verser une indemnité en application du barème. Mais elle l’avait également condamné à lui verser une indemnité pour licenciement irrégulier d’un mois de salaire, au motif que le délai de 5 jours séparant la convocation à l’entretien préalable au licenciement et la tenue de cet entretien n’avait pas été respecté.
  
  La décision est censurée sur ce point.
  
  Cass. Soc. 6 mai 2026 n°25-12.673

Dans un arrêt du 15 avril 2026, la Cour de cassation précise les exigences encadrant la négociation obligatoire et rappelle le caractère impératif des règles qui la gouvernent.

L’employeur est tenu de conduire les négociations de manière loyale, ce qui implique le respect des dispositions d’ordre public relatives tant à leur déroulement qu’à la conclusion des accords collectifs. En l’espèce, une négociation portant notamment sur les salaires avait été engagée et plusieurs réunions s’étaient tenues sans aboutir.

L’employeur avait fixé une date limite de réponse à sa dernière proposition, puis établi un procès-verbal de désaccord. Toutefois, un syndicat avait accepté cette proposition avant l’établissement de ce procès-verbal. Le litige portait donc sur la possibilité pour l’employeur de considérer les négociations comme closes à une date antérieure. La négociation obligatoire ne peut pas prendre fin
avant l’établissement du procès-verbal de désaccord. La Cour de cassation juge que, à défaut d’accord, les négociations ne peuvent être regardées comme achevées qu’au jour de l’établissement du PV de désaccord.

L’employeur ne peut donc fixer unilatéralement une date de fin antérieure, même s’il a déterminé un calendrier de négociation. En conséquence, dès lors que le syndicat avait accepté la dernière proposition avant l’établissement du procès-verbal, les négociations étaient toujours en cours. Le refus de l’employeur de signer l’accord est ainsi susceptible de caractériser un manquement à son obligation de loyauté.

Cass. Soc. 15 avril 2026 n°24-15.653

La CNIL a publié un nouveau référentiel, le 2 avril dernier, destiné à encadrer les durées de conservation des données dans le cadre de la gestion des ressources humaines. Cet outil opérationnel vise à aider les employeurs à déterminer des durées adaptées pour leurs traitements de données liés au personnel. Élaboré en concertation avec des acteurs de divers secteurs, ce document s’adresse notamment aux services RH et informatiques, aux délégués à la protection des données ainsi qu’aux référents RGPD. Il couvre les
principaux traitements RH, du recrutement à la gestion des contentieux, en passant par la paie, les relations sociales ou encore la gestion des accidents du travail. Présenté comme un instrument de « droit souple », le référentiel n’a pas de caractère obligatoire.

Toutefois, certaines durées qu’il recense s’imposent, car prévues par la loi ou la réglementation. La CNIL rappelle par ailleurs que ce document n’est pas exhaustif et doit être complété par d’autres textes applicables selon les secteurs.

Enfin, l’autorité insiste sur la nécessité de vérifier, pour chaque situation, les fondements juridiques associés aux durées proposées afin d’assurer leur conformité avec les obligations en vigueur.

Le taux horaire du Smic est porté de 12,02 € à 12,31 € bruts au 1er juin 2026, soit un relèvement de 2,41 %. En tout état de cause ce montant minima est à comparer avec le taux horaire minima conventionnel éventuellement majoré de l’ancienneté et/ou des tâches complémentaires.

Une longue liste de démarches et sanctions administratives est écartée par ce texte en vue d’alléger le fonctionnement des entreprises comme notamment :

• Un employeur n’aura plus à déclarer à l’autorité administrative qu’il prend les mesures nécessaires à l’organisation de l’apprentissage avant d’engager un apprenti ;
  
• La date de dépôt du règlement intérieur au greffe du conseil de prud’hommes ne conditionnera plus son entrée en vigueur, laquelle devra donc seulement être postérieure d’un mois à l’accomplissement des autres formalités de publicité constituées par l’information des salariés et la transmission à l’Inspection du travail ;
  
• La procédure d’agrément régional des organismes, centres et instituts de formation des représentants du personnel, membres du CSE sera supprimée ; ce qui ne limitera plus les organismes dispensant lesdites formations.
  
  La loi institue aussi une nouvelle instance chargée d’évaluer l’impact des textes législatifs ou réglementaires créant ou modifiant des normes applicables aux entreprises : le Conseil de la simplification pour les entreprises. Celui-ci sera composé de représentants des grandes entreprises, des entreprises de taille intermédiaire, des petites et moyennes entreprises ainsi que des microentreprises, nommés sur proposition des organisations patronales représentatives au niveau national et interprofessionnel.
  
  Placé auprès du Premier ministre, il rendra des avis analysant l’impact attendu de ces dispositions pour les entreprises, dénommé « test entreprises ».
  
  À ce titre, le gouvernement lui soumettra l’ensemble des projets de loi, d’ordonnances, de textes réglementaires et d’actes de l’Union européenne ayant un impact technique, administratif ou financier sur les entreprises. Des exceptions sont toutefois prévues, notamment s’agissant des textes pour lesquels une consultation obligatoire des organisations professionnelles représentatives au niveau national est déjà prévue.
  
  Le conseil disposera d’un délai de cinq semaines pour rendre son avis, susceptible d’être ramené à 15 jours par le Premier ministre, voire trois jours en cas d’urgence.
  L’avis sera rendu public.

Contrairement à un accident du travail, un salarié victime d’un accident de trajet ne bénéficie pas d’une protection particulière contre le licenciement.