Auteur/autrice : admin

« Le licenciement pour motif économique d’un salarié ne peut intervenir que lorsque tous les efforts de formation et d’adaptation ont été réalisés et que le reclassement de l’intéressé ne peut être opéré sur les emplois disponibles, situés sur le territoire national dans l’entreprise ou les autres entreprises du groupe dont l’entreprise fait partie et dont l’organisation, les activités ou le lieu d’exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel. (…) L’employeur adresse de manière personnalisée les offres de reclassement à chaque salarié ou diffuse par tout moyen une liste des postes disponibles à l’ensemble des salariés, dans des conditions précisées par décret. Les offres de reclassement proposées au salarié sont écrites et précises ». (Art. L1233-4 du Code du Travail).

Pour être valable, l’offre doit être écrite, précise et ferme.

Ne répond pas à ce critère de fermeté une offre portant sur un poste à créer et mal défini (Cass. soc.,. 23 juin 1998, n° 96-42.364), ou assortie d’une période probatoire ou d’une période d’adaptation, sans garantie d’attribution du poste au salarié menacé de licenciement (Cass. soc., 23 mars 2011, n° 09-71.599 ; Cass. soc., 28 mars 2012, n° 11-30.034).

La Cour de cassation précise que ce critère de fermeté exclut l’offre dans laquelle le reclassement est subordonné à un entretien de recrutement avec le salarié.

En l’espèce, le salarié à reclasser devrait faire acte de candidature sur le(s) poste(s) proposé(s) et bénéficierait de l’organisation d’un entretien avec la structure proposant l’emploi à pourvoir. En cas de pluralité de candidatures sur un même poste, cette dernière fixerait les critères permettant de faire son choix parmi les candidats. L’entretien était donc une étape obligatoire du processus de recrutement et n’avait pas pour objet spécifique de départager les salariés en cas de candidatures multiples sur un même poste. Les licenciements prononcés sont donc jugés dépourvus de cause réelle et sérieuse.

Attention : l’employeur est en droit de proposer un même poste à plusieurs salariés, dès lors qu’il est adapté à la situation de chacun (Cass. soc., 19 janv. 2011, n° 09-42.736 ). Si plusieurs salariés expriment leur intérêt pour cette offre de reclassement, il est amené à départager les candidats et peut alors leur faire passer un entretien, afin de s’appuyer sur des critères objectifs pour faire son choix (Cass. soc.,11 mai 2022, n° 21-15.250 ). Un tel entretien de recrutement n’est alors pas une étape obligatoire du processus de reclassement, mais juste un moyen de départager les candidats.

Une candidature déposée quelques minutes à peine après l’heure limite de dépôt fixée par le protocole préélectoral, sans précision du collège et du scrutin concernés, est irrégulière.

Dès lors que le salarié inapte refuse une proposition de reclassement conforme aux préconisations du médecin du travail, l’obligation de reclassement est réputée satisfaite et l’employeur peut le licencier pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

Toutefois cette présomption ne joue que si l’obligation de reclassement a été exécutée loyalement, et c’est au salarié qu’il appartient d’établir le contraire.

Ainsi, le salarié devrait discuter avec le médecin du travail et, le cas échéant, avec le CSE, de ses souhaits concernant le poste de reclassement, afin de guider les recherches de l’employeur.

Le licenciement du salarié est dépourvu de cause réelle et sérieuse dès lors que la lettre de licenciement a été envoyée ultérieurement à l’appel téléphonique de l’employeur visant à informer le salarié de celui-ci, même si la lettre de licenciement est adressée le même jour au salarié.

Les fichiers d’une clé USB personnelle du salarié peuvent constituer un moyen de preuve recevable.

L’accès par l’employeur, hors la présence du salarié, aux fichiers contenus dans des clés USB personnelles, qui ne sont pas connectées à l’ordinateur professionnel, constitue une atteinte à la vie privée du salarié.

Cependant, la production du listing de fichiers tiré de l’exploitation des clés USB était ici indispensable à l’exercice du droit à la preuve de l’employeur et l’atteinte à la vie privée de la salariée était strictement proportionnée au but poursuivi, de sorte que le moyen de preuve est recevable.

Attention : en Alsace-Moselle, le salarié dont le contrat de travail est suspendu pour une cause personnelle indépendante de sa volonté et pour une durée relativement sans importance a droit au maintien de son salaire. la contre-visite ne peut donc être organisée. (Cass. soc., 19 juin 2001, no 98-44.926).

A compter du 17 juillet 2024, les contributions spéciales forfaitaires dues par les employeurs ayant employé des salariés étrangers sans autorisation de travail sont supprimées, et remplacée par une amende administrative dont le plafond est fixé à 5 000 fois le taux horaire du minimum garanti, soit 20 750 euros au 1er janvier 2024 (ou 2000 fois le taux précité, soit 8300 € au 1er janvier 2024, lorsque l’employeur s’est acquitté spontanément, dans un délai de 30 jours à compter de la constatation de l’infraction, des salaires et de l’indemnité forfaitaire dus au salarié étranger au titre de la période d’emploi illicite.
Ce montant est triplé en cas de récidive dans les 5 ans

La procédure de notification est également fixée par le décret : le ministre chargé de l’Immigration informe l’auteur du manquement qu’une amende administrative est susceptible de lui être infligée et qu’il peut présenter ses observations dans un délai de 15 jours sur les faits qui lui sont reprochés

L’employeur est aussi informé de son droit de demander une copie du procès-verbal d’infraction ou du rapport sur la base duquel ont été établis les manquements qui lui sont reprochés.

Puis le ministre décide de l’application et du montant de l’amende, laquelle peut être prononcée autant de fois qu’il y a de travailleurs étrangers illégalement employés, sans préjudice d’éventuelles poursuites judiciaires.

En outre, le texte encadre la mise en œuvre de la solidarité financière à laquelle est tenu le donneur d’ordre d’un employeur engageant un étranger non autorisé à travailler, et durcit les conditions de délivrance de l’autorisation de travail.

Ainsi, celle-ci pourra être refusée si l’employeur a déjà été sanctionné pour aide à l’entrée et au séjour irrégulier en France, atteintes à la personne humaine ou faux et usage de faux, ou encore en cas de disproportion manifeste du projet de recrutement au regard de l’activité économique de l’employeur, du donneur d’ordre, de l’entreprise utilisatrice ou de l’entreprise d’accueil.

Pour rappel, chaque salarié de nationalité étrangère hors Union Européenne (et assimilés) doit être en possession d’un titre de séjour valant autorisation de travail pour être embauché.

Si tel n’est pas le cas, c’est à l’employeur de solliciter, une autorisation de travail via le site :

https://administration-etrangers-enfrance.interieur.gouv.fr/particuliers/#/

Ce n’est qu’à la réception de l’autorisation que le salarié peut être embauché.

Les salariés peuvent renoncer à titre individuel aux jours de congés supplémentaires pour fractionnement (C. trav., art. L. 3141-21 et L. 3141-23).

Cette renonciation ne se présume pas et ne peut être faite dans le contrat de travail.

La Cour de cassation a admis dès 2014 la validité d’une renonciation dans le formulaire prérempli de demande de congé (Cass. soc., 30 sept. 2014, 13-13.315).

Elle confirme donc cette solution, en jugeant que la renonciation aux jours de fractionnement peut être effectuée lors de la demande du congé principal, via un formulaire prérempli incluant une mention de renonciation que le salarié peut choisir de rayer.

En cas d’embauche en CDI sur un poste précédemment occupé en CDD par le même salarié, il est possible de prévoir une période d’essai dont il faut alors déduire la durée du CDD effectué (C. trav., art. L. 1243-11).

Ayant déjà jugé que même en cas de CDD espacés de quelques jours, leur durée totale devait être prise en compte pour fixer la durée de l’essai en CDI, elle assouplit sa décision en jugeant que des CDD antérieurs, même espacés de plusieurs semaines et conclus sur des postes différents, peuvent être déduits de la période d’essai prévue pour un CDI si ces postes sont comparables et requièrent les mêmes compétences et aptitudes.

Les difficultés relationnelles ne constituent pas forcément un motif disciplinaire de licenciement

Pour rappel, la mésentente entre salariés peut constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement si elle repose sur des faits objectifs imputables au salarié (Cass. soc. 27- 11-2001 no 99-45.163 FS-P)

La Cour de cassation juge ici que les difficultés relationnelles et de communication persistantes causant des dysfonctionnements professionnels et générant un climat de tension permanente ne constituent pas un motif disciplinaire de licenciement. Le licenciement repose en effet sur une mésentente non fautive.

L’article 6 de la loi « marché du travail » du 21 décembre 2022 (JO, 22 déc.) a réactivé pour 2 ans une expérimentation déjà menée du 20 décembre 2019 au 31 décembre 2020 permettant, dans certains secteurs seulement, de ne conclure qu’un seul CDD ou qu’un seul contrat d’intérim pour remplacer plusieurs salariés.

On parle de « CDD multi-remplacements » ou de « contrats de travail temporaire multi-remplacements ».

Cette expérimentation a débuté le 14 avril 2023 et prendra fin le 13 avril 2025.

Les premiers secteurs autorisés à mener l’expérimentation ont été listés par un décret d’application du 12 avril 2023 (D. n° 2023-263, 12 avr. 2023 : JO, 13 avr.).

On y trouve notamment les secteurs suivants 

• Propreté et services associés ;
• Services à la personne ;
• Plasturgie ;
• Transports routiers et activités auxiliaires du transport ;
• Boulangerie pâtisserie ;
• Prestataires de services.

Un nouveau décret en date du 10 juin 2024 ajoute à cette liste trois nouveaux secteurs : 

• la branche ferroviaire ;
• la branche des réseaux de transports publics urbains ;
• et le statut de la Régie autonome des transports parisiens (RATP).

Ce texte entre en application le 13 juin 2024. 

Dans ce cadre, l’employeur pourra conclure un seul contrat de travail à durée déterminée (CDD) ou un seul contrat de travail temporaire (CTT) pour remplacer plusieurs salariés absents.

L’expérimentation introduit donc une dérogation à la règle selon laquelle un seul contrat de travail à durée déterminée (CDD) ou un seul contrat de travail temporaire (CTT) peut être conclu pour le remplacement d’un seul salarié (absence, passage provisoire à temps partiel, suspension de contrat de travail, départ définitif précédant la suppression de poste de travail ou attente de l’entrée en service effective d’un salarié recruté sous contrat à durée indéterminée). 

Ainsi, chacune des personnes remplacées, et sa qualification professionnelle, doivent être impérativement mentionnées sur le CDD du salarié remplaçant.

Les autres règles de conclusion du CDD sont inchangées.

Sauf atteinte excessive au droit du salarié au respect de sa vie personnelle et familiale ou à son droit au repos, l’instauration d’une nouvelle répartition du travail sur la journée relève du pouvoir de direction de l’employeur. Le changement d’horaire ne nécessite donc pas, en principe, l’accord du salarié (Cass. soc., 3 nov. 2011, n° 10-14.702).

Il en va différemment :

• lorsque le contrat de travail prévoit précisément les horaires du salarié
• et, selon une jurisprudence constante, lorsque ce changement d’horaire porte une atteinte excessive au droit du salarié au respect de sa vie personnelle et familiale (Cass. soc., 3 nov. 2011, n° 10-14.702).

Dans cette espèce, la solution repose sur deux constatations :

• le salarié justifiait d’un motif lié au respect de la vie personnelle et familiale nécessitant un maintien de ses horaires de nuit.
  Il avait en effet produit la notification du versement de l’allocation d’éducation spécialisée pour sa fille âgée de sept ans et handicapée à 80 % pour laquelle la MDPH avait reconnu la prise en charge par les parents d’au moins 20 % des activités de l’enfant par une adaptation des horaires de travail ;
• l’entreprise ne justifiait pas l’absence de poste de nuit disponible.

Constitue un rappel à l’ordre et non un avertissement le courriel adressé au salarié par l’employeur, ne comportant aucune mesure à son encontre et lui demandant de faire preuve de respect, de cesser d’être agressif et de colporter des rumeurs auprès de la clientèle et des autres salariés.

Constitue une sanction toute mesure autre que les observations verbales, prise par l’employeur à la suite d’un agissement du salarié considéré par lui comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l’entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération.

Si elle interdit les sanctions pécuniaires ou discriminatoires, la loi ne donne pas de liste de sanctions.

La nature et l’échelle de celles-ci doivent être fixées par le règlement intérieur quand celui-ci est obligatoire.

Si le titulaire du CPF a suffisamment de droits acquis sur son compte, il devra s’acquitter d’une participation forfaitaire de 100 euros (montant relevé chaque année par arrêté), payée via la plateforme Mon Compte Formation.

Cette participation peut être prise en charge par l’employeur ou par un OPCO, mais n’est pas due par les demandeurs d’emploi et par les salariés dont la formation est en partie financée par un abondement de l’employeur.

Deux nouveaux cas d’exonération du reste à charge sont créés pour le financement d’actions en vue d’accéder à un emploi non exposé ou moins exposé à certains facteurs de risques professionnels, ou lorsqu’il fait usage de l’abondement prévu à l’article L 432-12 du CSS, versé à la victime d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle atteinte d’une incapacité permanente supérieure ou égale à 10 %.

Par ailleurs, les conditions pour s’inscrire au permis de conduire via le compte personnel de formation évoluent à compter du 19 mai 2024, les salariés ne pouvant plus utiliser leur CPF pour financer une formation de conduite s’ils sont déjà titulaire d’un permis leur permettant de conduire un autre type de véhicule.

L’information erronée donnée au salarié sur l’exonération de cotisations sociales et de CSG-CRDS de l’indemnité de rupture conventionnelle, alors que le salarié était en droit de faire valoir ses droits à retraite, est de nature à vicier le consentement du salarié. La rupture est donc nulle, peu important la bonne foi de l’employeur.

L’acceptation sans protestation ni réserve d’un bulletin de paie par le travailleur ne peut pas valoir de sa part renonciation au paiement de tout ou partie du salaire et des indemnités ou accessoires de salaire qui lui sont dus.

Dès lors, la mention sur un bulletin de paie de l’attribution de tickets restaurants ne suffit pas à démontrer leur remise effective au salarié. Il vous faudra donc prouver par un autre moyen que vous avez bien remis ses tickets-restaurant au salarié, ou passer aux titres restaurant dématérialisés pour éviter toute difficulté.

Commet un délit l’enquêteur qui collecte sur Internet, à la demande d’un employeur, et à l’insu des salariés, les données en accès libre les concernant (antécédents judiciaires, véhicules, propriétés, qualité de locataire ou de propriétaire, situation matrimoniale, santé, déplacements à l’étranger), de telles données ayant l’objet d’une utilisation sans rapport avec l’objet de leur mise en ligne et ayant été recueillies à l’insu des personnes concernées, ainsi privées du droit d’opposition institué par la loi informatique et libertés.

L’accès en partie libre aux données collectées par le prévenu ne retire en rien au caractère déloyal de cette collecte dès lors qu’une telle collecte, de surcroît, réalisée à des fins dévoyées de profilage des personnes concernées et d’investigation dans leur vie privée, à leur insu, ne pouvait s’effectuer sans qu’elles en soient informées. Dès lors, cette collecte constitue un délit, puni en l’espèce d’une amener de 20 000 euros et d’un an d’emprisonnement avec sursis.

Une clause prévoyant que le remboursement du prêt consenti au salarié sera anticipé en cas de départ du salarié de l’entreprise, ne constitue pas une condition illicite dès lors que l’anticipation de ce remboursement relève tant de l’initiative de l’employeur en cas de licenciement que de celle du salarié en cas de démission.

Encore faut-il que le licenciement repose sur une cause réelle ou sérieuse

Le RRH dissimulant une relation intime avec une salarié en charge de mandats syndicaux commet un manquement à son obligation de loyauté

Cette relation intime étant en rapport avec ses fonctions professionnelles et de nature à en affecter le bon exercice, le salarié manque à son obligation de loyauté envers son employeur, ce manquement rendant impossible son maintien dans l’entreprise, peu important qu’un préjudice pour l’employeur ou pour l’entreprise soit ou non établi.

Les heures supplémentaires sont les heures effectuées audelà de la durée légale du travail, ou de la durée considérée comme équivalente

Elles donnent lieu au paiement d’une majoration de salaire, pouvant être remplacée en tout ou partie par un repos compensateur, si un accord collectif d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, de branche le prévoit ou par décision de l’employeur dans les entreprises dépourvues de délégué syndical, à condition que le CSE, s’il existe, ne s’y oppose pas (C. trav. art. L 3121-37).

Les heures remplacées par cette compensation en repos ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires, mais attention : encore faut-il que le salarié ait pu bénéficier effectivement de ces heures de repos dans leur intégralité.

Un délai minimal est-il imposé entre la tenue de l’entretien et la signature de la convention, afin de permettre un délai de réflexion aux deux parties ?

La Cour de cassation répond négativement à cette question et rejette ainsi la demande de nullité de la rupture conventionnelle d’un salarié qui prétendait ne pas avoir bénéficié d’une liberté de consentement en raison de la signature de la convention de rupture dès le premier entretien.

Or, ainsi que le rappelle la Cour, l’article L 1237-12 du Code du travail n’instaure pas de délai entre, d’une part l’entretien au cours duquel les parties au contrat de travail conviennent de la rupture du contrat et, d’autre part, la signature de la convention de rupture prévue à l’article L 1237-11 du Code du travail, seules étant prévues à titre de nullité la tenue de l’entretien préalable, la remise de l’un des exemplaires de la convention et le respect du délai de rétractation de 15 jours.

L’aide exceptionnelle au recrutement des jeunes en contrat de professionnalisation, d’un montant de 6 000 euros, sera prochainement supprimée, malgré la prolongation prévue du dispositif au 31 décembre 2024.

Le projet de décret a été envoyé pour avis aux partenaires sociaux, et pourrait être publié dans les prochains jours au Journal officiel.

En revanche, cette aide est maintenue pour le recrutement des apprentis.

Toutes les entreprises d’au moins un salarié doivent procéder à la déclaration obligatoire d’emploi des travailleurs handicapés (DOETH), chaque mois, via la DSN, conformément à l’article D5212-4 du code du travail.
Par ailleurs, chaque entreprise de 20 salariés et plus a l’obligation d’employer des travailleurs handicapés (OETH) à hauteur de 6 % de son effectif, et effectuer chaque année une DOETH dans la DSN du mois d’avril, en plus des déclarations mensuelles.

Lorsqu’elle ne remplit pas cette obligation, l’entreprise doit verser une contribution annuelle. Cette déclaration est donc à effectuer le 06 ou le 15 mai 2024.

Un guide est à disposition sur www.net-entreprises.fr

Lorsqu’il existe un CSE dans l’entreprise, il dispose d’un monopole de gestion des ASC, et décide donc de leur octroi. Une règle s’impose cependant : les ASC doivent bénéficier à l’ensemble du personnel, sans discrimination, le CSE pouvant seulement moduler les prestations en fonction de critères sociaux, objectifs, prédéterminés et connus de tous.

Dans un arrêt important, la Cour de cassation juge que l’ancienneté est un critère illégal dans le cadre de l’octroi des ASC par le CSE. Ce critère étant régulièrement appliqué, bon nombre de CSE vont devoir revoir leurs pratiques, sous peine de s’exposer à un risque de redressement par l’URSSAF.

Un plaisir solitaire, même dans le véhicule professionnel, relève de la vie privée du salarié

En principe, un fait tiré de la vie personnelle ne peut pas constituer une faute du salarié dans la relation de travail, et ne peut donc pas justifier un licenciement disciplinaire, sauf s’il se rattache à la vie professionnelle du salarié ou caractérise un manquement à une obligation découlant de son contrat de travail.

La Cour de cassation juge que le fait pour un salarié de s’être masturbé dans le véhicule professionnel mis à sa disposition par l’employeur ne peut pas se rattacher à sa vie professionnelle, dès lors que les faits se sont déroulés en dehors de son temps de travail, et ne caractérise pas un manquement aux obligations découlant du contrat de travail. Il ne peut donc pas justifier un licenciement disciplinaire.

Depuis le 1er janvier 2024, la salariée ayant subi une fausse couche ou une interruption médicale de grossesse peut bénéficier d’un arrêt de travail sans délai de carence, et sera donc indemnisée par la Caisse d’assurance maladie dès le 1er jour de son arrêt.

Les juges d’appel avaient considéré que dans la mesure où l’employeur avait respecté les conditions posées par le code du travail en matière de reclassement, l’article L. 1226-4 du code du travail n’avait pas vocation à s’appliquer.

Erreur de raisonnement selon l’éminente juridiction qui va censurer la décision sur cette dernière inférence.

En effet, la circonstance que l’employeur est présumé avoir respecté son obligation de reclassement en proposant au salarié déclaré inapte un emploi prenant en compte l’avis et les indications du médecin du travail ne le dispense pas de verser au salarié, qui a refusé cette proposition de reclassement et qui n’a pas été reclassé dans l’entreprise à l’issue du délai d’un mois à compter de la date de l’examen médical de reprise ou qui n’a pas été licencié, le salaire correspondant à l’emploi qu’il occupait avant la suspension du contrat de travail.

Dans le cas où l’employeur sollicite l’autorisation de licencier le salarié, il appartient à l’administration de vérifier si la mesure de licenciement envisagée n’est pas en rapport avec le mandat détenu, sollicité ou antérieurement exercé par l’intéressé.

Par conséquent, l’autorisation administrative de licenciement établit que le licenciement n’a eu ni pour objet ni pour effet de faire échec au mandat représentatif.

Il en résulte que le juge judiciaire ne peut, sans violer le principe de séparation des pouvoirs, en l’état d’une autorisation administrative de licenciement devenue définitive, annuler le licenciement pour motif économique du salarié sur le fondement d’une discrimination syndicale subie par ce dernier.

Une salariée sollicitait la condamnation de l’employeur pour non-respect de ses temps de pause, du repos quotidien, durée maximale quotidienne de travail et durée maximale hebdomadaire au cours d’une même semaine. Alors que la Cour d’appel la déboute en considérant qu’elle n’établit pas suffisamment les manquements de l’employeur, la Cour de Cassation casse l’arrêt en jugeant que les dispositions de l’article L 3171-4 du Code du travail relatives à la répartition de la charge de la preuve des heures de travail effectuées entre l’employeur et le salarié ne sont pas applicables à la preuve du respect des seuils et plafonds prévus par le droit de l’Union européenne et de ceux fixés par les articles L 3121-16, L 3121-18, L 3121-20 et L 3131-1 du Code du travail.

C’est donc à l’employeur de prouver qu’il a bien respecté ces dispositions, tout manquement pouvant donner lieu à l’indemnisation du préjudice subi par le salarié.

L’article R 243 -59 du code de la sécurité sociale ne prévoit pas que la signature de l’avis par les agents chargés du contrôle constituerait une formalité substantielle. L’absence de signature de la mise en demeure n’en affecte donc pas la validité dès lors que l’organisme qui la délivre y est mentionné.

L’absence injustifiée n’est pas toujours une faute grave

La faute grave, justifiant le licenciement, et privant le salarié de l’indemnité de licenciement et de préavis, est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise. Or, selon la Cour de cassation, l’absence injustifiée ne constitue pas une faute grave, mais uniquement une cause réelle et sérieuse de licenciement, au regard contexte tenant à l’importante ancienneté du salarié (22 ans), à son passé disciplinaire irréprochable et à la nécessité de porter assistance à sa mère âgée, malade et isolée.

Rappelons que l’employeur peut le mettre en demeure de justifier son absence ou de reprendre son poste dans un délai de 15 jours, par lettre recommandée ou remise en main propre contre décharge. A défaut, le salarié s’expose à être considéré comme démissionnaire, et dès lors privé de l’assurance chômage. (ar.L1237-1-1).

Depuis le 1er novembre 2023, le salarié en CDD ou intérimaire ayant au moins 6 mois continus d’ancienneté peut demander à l’employeur, par tout moyen conférant date certaine, la liste des emplois à pourvoir en CDI dans l’entreprise.

L’employeur devra répondre sous 1 mois au plus tard, par écrit (sauf pour les particuliers employeurs ou les entreprises d’au moins 250 salariés recevant ayant déjà reçu une demande du même salarié, et si la réponse est inchangée).

Il ne pourra refuser de répondre que s’il a déjà fourni la liste des postes disponibles au salarié et que celui-ci a déjà formulé au moins deux fois sa demande au cours de l’année civile.

Depuis le 1er janvier, l’employeur qui envisage de recruter un salarié en CDI à l’issue d’un CDD ou d’un contrat de mission doit lui notifier sa proposition en lui laissant un délai de réflexion raisonnable.

En cas de refus du salarié, il sera désormais tenu d’en informer l’opérateur France Travail (ex-Pôle emploi) dans un délai d’un mois.

Le salarié refusant deux propositions de CDI sur une période de 12 mois sera pour sa part privé de ses droits à indemnisation du chômage.

L’aide exceptionnelle à l’embauche d’alternants qui arrivait à terme au 31 décembre 2023 a été prolongée au titre des contrats d’apprentissage et de professionnalisation conclus entre le 1er janvier et le 31 décembre 2024 par le décret no2023-1354 du 29 décembre 2023.

Ce dispositif, qui devrait être maintenu jusqu’en 2027, ouvre droit à une aide exceptionnelle, versée pour la première année d’exécution
Du contrat, dont le montant s’élève à 6 000 €.

Elle complète l’aide unique à l’apprentissage afin de couvrir l’ensemble des embauches d’alternants préparant une certification au plus de niveau master ou bac + 5.

Jusqu’alors la Cour de cassation considérait qu’une preuve obtenue à l’insu de l’intéressé ou au moyen d’une manœuvre ou d’un stratagème devait systématiquement être écartée des débats en cas de contentieux et donc être déclarée irrecevable. Elle opère un revirement à ce sujet par des arrêts en date du 22 décembre 2023.

Désormais, il y a lieu de considérer que l’illicéité ou la déloyauté dans l’obtention ou la production d’un moyen de preuve ne conduit pas nécessairement à l’écarter des débats. Il faut ainsi que la production de preuve portant atteinte à certains droits soit indispensable à son exercice et que l’atteinte soit strictement proportionnée au but poursuivi. C’est ainsi que des enregistrements clandestins ont été déclarés recevables bien que obtenus de manière déloyale. Contrairement à une preuve provenant d’une messagerie privée Facebook.

Lorsque le salarié utilise le véhicule de l’entreprise, et que l’employeur ne s’est engagé à prendre en charge que les dépenses effectuées à des fins professionnelles, il peut obtenir le remboursement des dépenses d’essence exposées à titre personnel par le salarié au moyen de la carte essence mise à sa disposition.

Le salarié qui suit une formation pendant un arrêt de travail ne commet pas nécessairement une faute grave

Un salarié embauché en CDD par un Office du tourisme en tant que chargé de mission est placé en arrêt maladie, au cours duquel il suit une formation de personnel navigant commercial auprès d’une compagnie aérienne.

L’employeur, considérant qu’il a commis une faute grave, rompt le CDD de manière anticipée.

Or, la Cour de Cassation rappelle que l’exercice par le salarié en arrêt de travail d’une activité non concurrente à celle de l’employeur ne constitue pas en soi un manquement à son obligation de loyauté, et que faute de démontrer un préjudice – qui ne peut être caractérisé par le seul fait que l’employeur ait procédé à un maintien de salaire – l’employeur ne peut rompre le contrat de travail pour faute grave.