Auteur/autrice : admin

Une holding est une entreprise dont l’activité principale consiste à détenir des parts ou des actions dans d’autres entreprises, appelées filiales. Ces dernières sont impliquées dans diverses activités économiques sans que la holding ne produise de biens ou de services elle-même. La holding gère et contrôle ces diverses participations.

Il existe deux types de holding : la holding passive et la holding animatrice.

• Les holding passives ont pour principale fonction la possession d’un portefeuille de participations dans d’autres entreprises ;
• Les holdings animatrices agissent activement dans la conduite de la politique du groupe de sociétés. Elles peuvent rendre différents services aux sociétés filiales.

La holding dite « familiale » est une holding détenue et gérée par une famille. Elle a généralement pour objectif de gérer les intérêts et les participations d’une famille dans différentes entreprises.

La holding familiale peut être une alternative intéressante pour les familles désirant préserver leur patrimoine et leur capital dans le cadre d’une transition générationnelle encadrée.

Sous certaines conditions, la holding familiale permet d’avoir accès à certains dispositifs fiscaux avantageux tels que celui prévu par le Pacte Dutreil, lequel permet que les droits de mutation dus à l’occasion d’une transmission de titres par donation ou d’un décès, puissent, sous différentes conditions, être exonérés des 3/4 de leur valeur (La loi d’initiative économique, dite loi Dutreil, du 1er août 2003).

Nous verrons plus précisément dans cet article ce qu’est une holding familiale et quels sont ses avantages.

1. Qu’est-ce qu’une holding familiale ?

Une holding familiale ne mène pas directement d’activité commerciale mais elle détient des parts dans d’autres sociétés ou possède une variété d’actifs tels que des biens immobiliers, des investissements financiers et des droits de propriété intellectuelle par exemple.

L’objectif d’une holding familiale est de créer une structure d’entreprise destinée au rassemblement et à la gestion d’actifs financiers, d’investissements ou d’opérations commerciales d’une famille ou d’un ensemble familial.

La holding familiale simplifie la gestion, la préservation et la transmission du patrimoine familial sur plusieurs générations.

Les principales caractéristiques et les fonctions d’une holding familiale sont notamment :

• La capacité de gestion d’un portefeuille d’actifs : la holding familiale supervise un portefeuille varié d’actifs pouvant contenir des actions, des obligations, des biens immobiliers, des liquidités et des investissements en capital – risque notamment.

• La capacité de structure de la propriété : Les membres de la famille peuvent détenir des parts dans la holding familiale. Ils peuvent avoir des rôles différents en fonction de leur participation.
• La capacité de transfert de patrimoine : La holding familiale facilite la transmission du patrimoine d’une génération à l’autre. Plutôt que de diviser les actifs entre plusieurs héritiers, les actifs sont regroupés au sein de la holding, ce qui simplifie la gestion de la succession.
• L’optimisation fiscale : Les holdings familiales peuvent être utilisées pour réduire les coûts fiscaux associés à la transmission et à la gestion des actifs.
• La protection des Actifs : En consolidant les actifs au sein d’une entité séparée, les membres de la famille protègent ces actifs contre des risques tels que les contentieux, les créanciers individuels et les difficultés financières.

2. Comprendre les avantages d’une holding familiale

La holding familiale poursuit 2 objectifs :

• faciliter la gestion des investissements familiaux ;
• anticiper et simplifier la transmission du patrimoine.

● Comment la holding familiale facilite-t-elle la gestion des investissements familiaux ?

Lors de sa création, la holding familiale ne dispose pas forcément d’un capital social élevé. C’est pourquoi sa capacité d’investissement dépend de 2 options :

• l’endettement pour financer ses investissements, auquel cas les dividendes reçus des filiales vont servir à rembourser la dette bancaire ou
• le remploi des dividendes reçus de ses filiales. En tant que principales ressources financières, les dividendes permettent ainsi l’acquisition d’actifs nouveaux tels que des actifs financiers ou immobiliers par exemple.

● Quels sont les avantages fiscaux ?

Comme toute holding, la holding familiale peut bénéficier de 2 régimes fiscaux avantageux à savoir :

• le régime mère-fille (article 145 Code général des impôts) et
• le régime de l’intégration fiscale (article 223 A Code général des impôts).

Le régime mère-fille : Le régime mère-fille est un dispositif fiscal qui permet à la maison-mère (la holding) de bénéficier d’une exonération d’impôt sur les sociétés concernant les dividendes perçus de ses filiales. Grâce à ce dispositif fiscal, l’intégralité des revenus transférés à la holding bénéficie d’une exonération d’impôt, à l’exception d’une fraction de 5% dédiée aux frais et charges.

Pour être éligible à ce dispositif, plusieurs conditions doivent être satisfaites à savoir :

• La holding ainsi que ses filiales doivent être soumises à l’impôt sur les sociétés (de plein droit ou sur option).
• La holding doit posséder au minimum 5% du capital des filiales en pleine propriété.
• Les titres doivent avoir été détenus ou être en possession de la holding pendant une période de 2 ans.

Le régime de l’intégration fiscale : L’intégration fiscale est un mécanisme qui permet de regrouper les résultats fiscaux de toutes les entreprises du groupe pour aboutir à un résultat fiscal global.

L’avantage principal de ce mécanisme est que les bénéfices réalisés par les unes sont compensés avec les éventuelles pertes des autres. Par conséquent, la taxation du groupe est en ligne avec sa capacité bénéficiaire réelle.

Pour être éligible à l’intégration fiscale, les conditions suivantes doivent notamment être satisfaites :

• La société mère et ses filiales doivent être soumises à l’impôt sur les sociétés, (de plein droit ou sur option).
• La société mère doit détenir au moins 95 % des parts du capital des filiales.
• Il est nécessaire que toutes les entreprises faisant partie du groupe finalisent leur exercice comptable simultanément.

● Comment la holding familiale facilite-t-elle la transmission du patrimoine ?

Dans le cas d’une transmission de patrimoine classique les héritiers détiennent en commun les actifs familiaux sous forme d’une indivision.

Rappelons en effet que lorsqu’un bien est en indivision, chaque indivisaire détient une quote-part du bien et a des droits et obligations envers les autres indivisaires (article 815-2 à 815-10 du Code civil).

Aussi, la transmission patrimoniale en indivision peut être complexe, car elle nécessite la coordination entre les indivisaires et la prise en compte des droits et des intérêts de chaque partie. Des questions telles que l’évaluation du bien, la détermination des parts à transmettre et les implications fiscales peuvent être source de conflits entre les co-indivisaires.

Dans le cadre d’une holding familiale, ces difficultés sont évitées. Les prises de décisions sont facilitées puisqu’elles sont prévues dès la création de la holding dans les statuts de la société.  

A titre d’exemple, lors d’une succession, si un héritier ne désire pas poursuivre l’exploitation du groupe, la holding familiale lui offre deux choix possibles :

• Céder toutes ses parts ou actions afin de récupérer les fonds.

Céder une partie de ces titres tout en transférant la majorité à un autre héritier intéressé par la gestion continue de la holding familiale

CONTEXTE

L’apparition de nouveaux acteurs économiques et de nouvelles formes de travail à l’heure de l’ubérisation a fait éclore la notion de salariat déguisé, et a mis en lumière la question de l’opposition entre le statut de salarié et celui de prestataire de services.

Par prestataire de services, ou « freelances » dans certains secteurs, on entend toute la catégorie d’indépendants – souvent sous forme individuelle – qui réalisent des missions ou des prestations au profit d’entreprises sans pour autant être salariées de ces dernières (c’est-à-dire les sous-traitants, consultants, managers de transition).

Quitte parfois à confondre les statuts… car ces prestataires ont pu être dans le passé salariés des entreprises auquelles ils offrent désormais leurs services de manière indépendante et ce pour les mêmes missions que celles évoquées dans leur contrat de travail.

Nombreux sont ceux à constituer une micro-entreprise et n’avoir que leur ancien employeur comme client.

Bon nombre d’entreprises y trouvent là une solution de facilité en mobilisant un ex-collaborateur épris de liberté dont elles connaissent les compétences, plutôt que de s’aventurer dans le laborieux processus de recrutement, et ce sans les inconvénients du salariat. Y compris pour des postes stratrégiques.

Certaines sociétés offrent même à ces prestataires indépendants des avantages réservés à leur propre personnel : véhicule de fonction, ligne de téléphone dédiée, bureau, congés, tickets restaurant, primes, etc. et ce, par excès de confiance, sans prendre le soin de formaliser un contrat écrit.

Or, lorsque vient le temps du contentieux avec le prestataire et/ou en cas de contrôle de l’Administration – car il y a toujours contentieux ou contrôle un jour – les entreprises se retrouvent complètement démunies en arguments, sont assommées par les enjeux et les sanctions et se retrouvent K.O débout.

Pour rester sereinement dans le giron des relations commerciales indépendantes, lorsqu’une entreprise fait appel à un prestataire de services, bien qu’une présomption d’indépendance existe, aucune forme de subordination ne doit être constatée car si ce lien existe bel-et-bien – et que la requalification en contrat de travail est encourue – gare aux sanctions pour l’entreprise ayant recours à ces freelances.

PRÉSOMPTION D’INDÉPENDANCE : OUI MAIS.

Que dit le code du travail ? Les commerçants, artisans, agents commerciaux, professions libérales et dirigeants de société régulièrement immatriculés sont présumés ne pas être liés avec leur donneur d’ordre par un contrat de travail dans l’exécution de l’activité professionnelle.

Attention toutefois car l’existence d’un contrat de travail peut être établie lorsque ces personnes (les prétendus indépendants) fournissent des prestations à un donneur d’ordre dans des conditions qui les placent dans un lien de subordination juridique permanente à l’égard de celui-ci.

NÉCESSITÉ DE L’ABSENCE DE LIEN DE SUBORDINATION

La notion de « lien de subordination » est la clef de voûte de la grille d’analyse permetant de différencier le contrat de travail du contrat de prestations de services.

Le salarié au sens juridique du terme est la personne qui conclut un contrat de travail et qui en pratique (1) effectue une prestation de travail, (2) en contrepartie d’une rémunération, (3) sous l’autorité d’un employeur, c’est-à-dire avec un lien de subordination juridique permanent. Les deux premiers critères étant communs aux deux statuts, le troisième critère guide naturellement la distinction à opérer.

Le lien de subordination est caractérisé par « l’exécution d’une tâche précise, sous l’autorité d’un employeur qui a le pouvoir de donner des ordres et des directives, d’en contrôler l’exécution, et de sanctionner les manquements de son subordonné ».

La subordination suppose donc la réunion de plusieurs indices liés au comportement des parties, aux conditions réelles d’exécution du travail ou encore à l’intégration au sein d’un service organisé. C’est d’ailleurs ce raisonnement par « faisceau d’indices » qu’utilise l’Administration lors des contrôles.

Par opposition, le prestataire de service non-salarié est « libre » : il doit donc en principe choisir l’intégralité de ses moyens et méthodes de travail pour réaliser sa prestation, à savoir la gestion de son planning, la fixation de ses prix, la diversification de sa clientèle ou encore les conditions dans lesquelles il entend réaliser ses prestations. Il ne doit pas être confondu avec les membres du personnel de l’entreprise, auquel par principe il n’appartient pas.

INDEPENDANCE DOIT RIMER AVEC VIGILANCE

Lorsqu’un donneur d’ordre a recours à un prestataire indépendant pour un courant d’affaires annuel supérieur à 5.000 euros, il doit impérativement exiger de ce dernier et ce tous les 6 mois :

• un document attestant de son immatriculation (extrait K bis ou carte répertoire des métiers) ;
• une attestation de vigilance, délivrée par l’Urssaf, qui mentionne le nombre de salariés et le total des rémunérations que votre cocontractant a déclaré lors de sa dernière échéance. Ce document atteste également de son respect des obligations de déclaration et de paiement des charges sociales.

SANCTIONS VERTIGINEUSES

Sur le plan juridique, la constatation de la relation nouée avec un « faux indépendant » débouche sur trois principaux types de sanctions :

Sanctions civiles

Le préjudice subi par le soit-disant prestataire de services devra être réparé, puisqu’il agissait en réalité comme un salarié : indemnités de rupture en cas de licenciement (sans cause réelle et sérieuse, application du statut conventionnel, indemnisation des congés payés ou encore rappel d’heures supplémentaires.

De plus, l’entreprise devra lui verser une indemnité forfaitaire de travail dissimulé correspondant à 6 mois de salaire et elle se verra attribuer un rappel de cotisations majorés de la part de l’URSSAF.

Et tout cela sans pouvoir prétendre au remboursement de la rémunération déjà versée pendant la relation…

Sanctions pénales

L’Administration peut caractériser le délit de marchandage ou de travail dissimulé, en raison du fait justement que la relation était en réalité une relation salariée :

• délit de marchandage : l’auteur de cette infraction encourt 2 ans d’emprisonnement et 30 000 euros d’amende (L8234-1 code du travail), voire jusqu’à 5 ans d’emprisonnement et 75 000 euros d’amende en cas de circonstances aggravantes, énumérées au sein du même article ;
• travail dissimulé : l’auteur de l’infraction encourt 3 ans d’emprisonnement et 45 000 euros d’amende (L8224-1 code du travail) voire jusqu’à 5 ans d’emprisonnement et 75 000 euros d’amende en cas de circonstances aggravantes.

Sanctions administratives

L’entreprise qui a méconnu l’indépendance de son prestataire encoure la fermeture temporaire ou totale de son établissement, ou encore l’interdiction de participer à des appels d’offres pour des marchés publics. Des cas extrêmes ont engendré l’arrêt total de l’activité de la société incriminée.

Obligation de vigilance

A défaut de satisfaire à l’obligation de vigilance auprès de son prestataire, l’entreprise qui recourt à ses services peut être solidairement tenue de régler les impôts, taxes, cotisations de Sécurité sociale, rémunérations et autres charges du prestataire défaillant, si celui-ci a eu recours au travail dissimulé.

De plus, cerise sur le gâteau, l’URSSAF peut annuler les exonérations et réductions de cotisations applicables à vos salariés sur toute la période pendant laquelle la situation de travail dissimulé a perduré.

Les risques pèsent toujours sur l’entreprise, pas le prestataire.

RECOMMANDATIONS

Heureusement, la requalification en contrat de travail n’est pas une fatalité pour peu de respecter quelques bonnes pratiques.

1. Dès la conclusion du contrat :

a) Formaliser un contrat négocié, équilibré et surtout nécessaire

Avant toute chose, l’entreprise doit veiller à ce qu’aucun de ses salariés ne soit en mesure de réaliser la mission qu’elle entend confier à un freelance. Sinon pourquoi recourir aux services d’un tiers ? Et si ce n’est pas le cas (notamment en raison d’une insuffisance de ressources humaines, financières ou matérielles), il convient de bien spécifier dans le contrat le savoir-faire, les compétences et l’expérience particulière du prestataire sollicité.

Dans le monde des affaires, la confiance est à géométrie variable. Bien qu’un contrat écrit ne soit pas rendu obligatoire par la loi, pour éviter que les promesses ne s’envolent, un contrat écrit est incontournable.

En suite, il faut garder en tête que le prestataire n’est pas un salarié et ne doit donc pas conclure un simple « contrat d’adhésion ». Il doit donc en principe pouvoir négocier chaque clause.

À ce titre, les échanges préliminaires entre les parties (par courriels ou sms) seront d’une grande aide lors d’un contrôle. L’entreprise – même si elle prend l’initiative de proposer un contrat type au prestataire – doit donc bien l’inviter à lui faire part de ses suggestions de modification. Encore mieux si le prestataire est force de proposition sur la rédaction contractuelle, preuve qu’il a souhaité s’engager dans une négociation commerciale.

Le contenu du contrat doit faire apparaître les sujets incontournables de toute relation commerciale : objet précis, durée et délais, modalités de réalisation de la mission, modalités de rémunération, confidentialité, données personnelles, cas de résiliation anticipée, juridictions compétentes en cas de litige.

Afin d’éviter les écueils spécifiques liés à la requalification, le contrat devra mentionner la nécessité pour le prestataire de diversifier sa clientèle pour éviter la dépendance économique (proscrire les clauses d’exclusivité) et l’obligation de respecter la règlementation sociale et fiscale qui lui incombe en tant qu’indépendant.

b) Rémunération oui, mais salaire sûrement pas !

Tout travail mérite salaire selon l’adage. Juridiquement, le terme rémunération est le plus juste. Il convient de ne pas évoquer le terme « salaire » au sein du contrat, ce qui constituerait un indice supplémentaire.

Le freelance peut proposer trois sortes de rémunération qui figureront au sein du contrat de prestations : à l’heure, à la mission ou au forfait.

• à l’heure : le freelance facture le nombre d’heures pendant lequel il se consacrera à sa mission. C’est souvent le cas lorsqu’il s’agit d’une prestation de maintenance ou de formation ;
• à la mission : il s’agit d’une prestation de plusieurs jours, semaines ou mois qui inclut des tâches précises : réaliser un site web, un logo ou des visuels de publicité. Les deux parties doivent se mettre d’accord sur l’étendue de la mission et la faire figurer dans le contrat ;
• au forfait : le forfait est la prestation la plus cadrée et le freelance peut refuser d’effectuer une tâche qui sort du périmètre de la mission. Par exemple, si un devis a été émis pour réaliser un site web, l’entreprise ne pourra pas lui demander de créer un logo en plus. Il s’agira d’une nouvelle mission.

Bien que la rémunération à la mission ou au forfait soient à préférer, le prestataire devra impérativement émettre une facture en bonne et due forme avec le libellé précis de ses interventions, en faisant référence au devis, bon de commande ou contrat signé entre les parties. Un salarié lui ne facture jamais sans employeur.

Le mode de paiement (virement, chèque, espèces, cryptomonnaie) est sans importance tant que les conditions légales pour chacun de ces modes est respecté. Oublions donc la valise de billets…

Les délais de paiement doivent correspondrent aux standards légaux en vigueur (sans précision dans le contrat le délai sera de 30 jours date de facture). L’entreprise doit ainsi éviter de verser une somme fixe, de façon récurrente, à la même date tous les mois, à l’instar de la rémunération d’un salarié.

Frais et débours :

Un indépendant doit également l’être en ce qui concerne les frais qu’il assume pour l’exercice de son activité. Les frais et débours peuvent être refacturés au client sur présentations de justificatifs dans la mesure où le contrat le prévoit. L’indépendant ne doit pas utiliser le système de remboursement de frais qu’utilisent les salariés de l’entreprise auprès de laquelle il réalise des prestations. Mettre à disposition d’un freelance une carte de carburant est véritablement déconseillé…

2. Pendant toute la durée d’exécution du contrat :

Plusieurs bonnes pratiques sont également à adopter :

• vérifier régulièrement que le prestataire a d’autres clients et faire en sorte que le contrat ne dure pas trop longtemps avec une facturation régulière (notamment du même montant) et ne pas lui attribuer des missions dont le temps à consacrer équivaudrait à un contrat à temps plein ;
• en termes d’identification, si le prestataire est amené à intervenir physiquement dans les locaux de l’entreprise : le prestataire doit être identifié par un badge « visiteur » et doit être facilement distingué des salariés (y compris lors des pauses déjeuner) ;
• si une adresse e-mail lui est proposée : le suffixe « externe » est recommandé. Ex : prenom.nom.externe@entreprise.fr ;
• moyens attribués au prestataire : en principe l’entreprise « d’accueil » ne doit fournir aucun matériel à son prestataire qui par définition est indépendant. À éviter donc : mise à disposition d’un poste de travail, d’un téléphone portable, d’un bureau au sein des locaux, d’une place de parking, d’une tenue floquée, etc. S’il n’est pas possible de faire autrement, notamment pour des raisons de sécurité, il convient de lister ce matériel en annexe du contrat qui doit faire l’objet d’un prêt et donc d’un loyer ;
• sur le temps de travail et le « temps de présence » : l’entreprise qui recourt à un prestataire n’a pas à suivre la durée de son travail. Le prestataire ne doit pas être intégré au planning des autres salariés.

De même, l’indépendant n’a pas à demander la permission de s’absenter, pour quelque raison que ce soit ou de prendre des congés. Une simple information suffit, mais aucune autorisation n’est censée être requise ; cela n’empêchera toutefois pas l’entreprise de constater un manquement ou un retard dans l’exécution des prestations du fait de ces absences, si toute fois de telles conditions sont prévues au contrat ;

• l’intégration du prestataire doit être, dans la mesure du possible, la plus limitée possible avec la communauté de salariés de l’entreprise. Ainsi, il n’est pas prudent qu’il soit invité aux séminaires, aux soirées ou qu’il bénéficie des œuvres sociales du CSE ;
• en ce qui concerne la restauration : les prestataires n’ont pas à bénéficier de tickets restaurant, et lorsqu’un restaurant d’entreprise existe, ceux-ci doivent simplement avoir une tarification à taux plein et non selon un tarif préférentiel.

Si ces bonnes pratiques ne peuvent pas être respectées, il convient d’alors de s’orienter vers des solutions alternatives telles que le portage salarial par exemple.

FOCUS

Activité partielle pour les entreprises touchées par les émeutes urbaines

Les entreprises touchées par les émeutes urbaines de juillet peuvent bénéficier de l’activité partielle dans les conditions de droit commun, pour « sinistre ou intempéries de caractère exceptionnel » ou « toute autre circonstance de caractère exceptionnel » :

– si elles ont subi des destructions matérielles (incendies, vitrines cassées, pillages) ;

– si leur activité a été directement affectée par des mesures de police administrative (entreprises situées dans des zones soumises à couvre-feu pendant une période d’activité, ou affectées par l’impossibilité pour des salariés de se rendre sur le lieu de travail en raison de l’arrêt des transports) ;

– si leur activité a été affectée par des consignes de prudence non-contraignantes de la préfecture. Les fermetures volontaires d’entreprises en l’absence de toute mesure contraignante ou de consigne de prudence ne sont pas éligibles à l’activité partielle.

La demande est à déposer dans les 30 jours de la mise en place de l’A.P., et pourra bénéficier d’une autorisation de 3 mois renouvelable dans la limite de six mois sur une période de référence de douze mois consécutifs (ou 6 mois renouvelable en cas de « sinistre ou intempéries de caractère exceptionnel »).

Les salariés placés en activité partielle perçoivent une indemnité d’activité partielle égale à 60 % de leur rémunération antérieure brute, dans la limite de 4,5 Smic.

Les employeurs perçoivent quant à eux une allocation d’activité partielle égale à 36 % de la rémunération antérieure brute des salariés placés dans le dispositif, dans la limite de 4,5 Smic.

 Instr. 06.07.2023 relative à l’accompagnement des commerçants, artisans et chefs d’entreprises affectés par les émeutes urbaines, NOR : ECOZ2318716C

Nouvelle obligation à la charge de l’employeur en cas d’A.T. mortel

En cas d’accident du travail mortel, l’employeur doit désormais informer l’inspection du travail dans les 12 heures, sauf à établir qu’il a eu connaissance du décès postérieurement à l’expiration du délai de 12 heures précité. Cette obligation s’ajoute pour l’employeur à celle de déclarer l’accident à la CPAM dans les 48 heures (CSS art. R 441-3).

En l’absence d’information de l’inspection du travail, l’employeur encourt l’amende prévue pour les contraventions de 5e classe, soit une amende d’un montant maximal de 1 500 € (7 500 € pour une personne morale), pouvant aller jusqu’à 3 000 € en cas de récidive (15 000 € pour une personne morale) (C. trav. art. R 4741-2 nouveau).

Signature par la France de l’accord européen sur les télétravailleurs frontaliers

Durant la crise sanitaire, les télétravailleurs frontaliers exerçant plus de 25% de leur activité dans leur Etat de résidence ont bénéficié d’une souplesse accordée par les Etats-membres de l’U.E., afin d’éviter un changement de législation de sécurité sociale applicable. Cette période de flexibilité a été prorogée plusieurs fois, et a pris fin le 30 juin 2023.

Un accord, signé par la France, permet aux télétravailleurs transfrontaliers de rester couverts par l’État du siège social de l’employeur dès lors qu’ils effectuent moins de 50 % de leur temps de travail dans leur État de résidence.

Communiqué Min. trav. 30-6-2023

Parution de décrets d’application de la réforme des retraites

Six nouveaux décrets viennent de paraître au J.O. du 11 août 2023 afin de préciser les dispositions de la réforme des retraites.

Ils concernent :

-Le cumul emploi-retraite (modalités de calcul de la pension au titre des nouveaux droits avec plafonnement à 5% du plafond annuel de sécurité sociale, obligations des assurés et des organismes chargés de la liquidation de cette seconde pension) ;

-La retraite progressive (élargissement et assouplissement des conditions de l’accès au dispositif, notamment pour les salariés non soumis à une durée du travail ; modalités de la demande de retraite progressive, adressée 2 mois au moins avant la date de début de la retraite progressive souhaitée, par le salarié à son employeur qui disposera d’un délai de 2 moi pour répondre, à défaut de quoi il sera réputé avoir accepté la demande)
-La revalorisation des minima de pension, la pension d’orphelin, l’allocation de solidarité des personnes âgées (Aspa) et l’assurance vieillesse des aidants (Ava) ;

-Le fonds d’investissement dans la prévention de l’usure professionnelle et le compte professionnel de prévention (assouplissement des conditions d’acquisition de points en cas de poly-expositions, suppression du plafonnement du nombre de points, etc.)

Ces dispositions seront pour la plupart applicables dès le 1er septembre 2023.

Décrets n°2023-751, 2023-752, 2023-753, 2023-754, 2023-759 et 2023-760 du 10 août 2023

NOUVEAUTÉS JURISPRUDENTIELLES

L’enquête menée par la Direction Régionale de l’Économie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités (DREETS, sous-direction de la DGCCRF) auprès des sociétés LABORATOIRES URGO et LABORATOIRE URGO HEALTHCARE a révélé que ces sociétés ont proposé ou procuré à des pharmaciens pendant de nombreuses années des avantages en nature en contrepartie de l’achat de produits de santé non remisés.
 
Le groupe URGO a écopé d’une amende de 6,6 M€ et plus de 5,4M€ de « cadeaux » ont d’ores et déjà été confisqués.
 
Les pharmaciens sont désormais visés à titre personnel par les services de la DGCCRF qui en fait une priorité au nom de l’efficacité sanitaire et économique du système de santé.
 
À ce jour, près de 8.000 titulaires d’officine sont concernés, soit 1 pharmacien sur 3.
 
En effet, tout comme le fait d’octroyer un avantage illégal, le fait de l’accepter est passible d’une sanction en application du dispositif « anti-cadeaux » : la sanction encourue est d’un an d’emprisonnement et de 75 000 euros d’amende, et peut être assortie de peines complémentaires comme l’interdiction temporaire ou définitive d’exercer ou la confiscation du produit de l’infraction (cadeaux reçus) par exemple.
 
Des sanctions disciplinaires, en raison de manquements déontologiques, peuvent également être prononcées par l’Ordre des pharmaciens ainsi qu’un redressement fiscal à propos de la non-déclaration des objets de valeur reçus.
 
Vous faites peut-être partie des pharmaciens concernés et avez été destinataire d’une convocation en vue d’une audition pénale. 
 
Ou vous souhaitez tout simplement vous mettre en conformité avec les dispositifs « anti-cadeaux » vis-à-vis de vos fournisseurs.

Une équipe dédiée a été constituée afin de vous accompagner, n’hésitez pas à nous contacter pour plus de renseignements : Mickael Munin – m.munin@acd.fr ou Pauline Barreau – p.barreau@acd.fr.

FOCUS

Une meilleure prise en compte des salariées victimes d’une fausse couche

Une indemnisation de la salariée sans délai de carence et une protection contre la rupture de son contrat :

La loi n° 2023-567 du 7 juillet 2023 « visant à favoriser l’accompagnement des couples confrontés à une interruption spontanée de grossesse » (fausse couche), prévoit deux mesures au bénéfice des salariées victimes d’une fausse couche :

– la suppression du délai de carence pour le versement des indemnités journalières de sécurité sociale en cas d’incapacité de travail suite à une interruption spontanée de grossesse ayant lieu avant la 22e semaine d’aménorrhée.

Cette disposition s’applique aux arrêts de travail prescrits à compter d’une date prévue par décret, et au plus tard du 1er janvier 2024 (CSS., art. L. 323-1-2 nouv.). En l’absence de précision dans la loi, et sauf disposition conventionnelle plus favorable, le délai de carence applicable pour l’indemnisation complémentaire versée par l’ employeur restera applicable, soit 7 jours de carence (C. trav., art. L. 1226-1 et D. 1226-3) ;

– A compter du 09 juillet 2023, l’interdiction de rompre le contrat de travail d’une salariée pendant les dix semaines suivant une interruption spontanée de grossesse médicalement constatée ayant eu lieu entre la 14e et la 21e semaine d’aménorrhée incluses.

L’employeur peut toutefois rompre le contrat s’il justifie d’une faute grave de l’intéressée ou de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à l’interruption spontanée de grossesse (C. trav., art. L.1225-4-3 nouv.).

Attention, la protection contre le licenciement s’applique non seulement aux salariées qui seront victimes de fausse couche après le 8 juillet mais aussi aux salariées qui ont eu une fausse couche avant le 9 juillet dès lors que la période de 10 semaines n’est pas expirée.

Toutefois, si la salariée est en CDD, la fausse couche ne fait pas obstacle à l’échéance de ce contrat (C. trav., art. L. 1225-6 mod.).

En cas de violation de cette interdiction, la salariée pourra prétendre à l’attribution d’une indemnité au moins égale à 6 mois de salaire.

Loi n° 2023-567 du 7 juillet 2023, art. 2 et 3

Vers une amélioration de la prise en charge des AT/MP

Un accord national interprofessionnel conclu à l’unanimité par les partenaires sociaux prévoit une amélioration de la réparation des accidents du travail et maladies professionnelles.  Cet accord s’articule autour de trois axes : réparation, prévention et gouvernance de la branche.

Il préfigure un véritable changement de paradigme de la branche en plaçant la prévention primaire au cœur du système. Ces mesures devront faire l’objet d’une transposition législative et réglementaire, ou figurer les conventions d’objectifs et de gestion (COG) de la branche AT-MP pour certaines, avant de pouvoir être appliquées.

ANI Branche AT/MP 15 mai 2023

Réforme des conditions de candidature et du mandat du conseiller prud’homal

Le projet de loi d’orientation et de programmation du ministère de la justice 2023-2027 actuellement en discussion devant le Parlement dans le cadre d’une procédure accélérée prévoit de nouvelles mesures concernant les conseillers prud’homaux.

Assouplissement des conditions de candidature aux fonctions prud’homales :

L’article 8 permet en effet à ceux qui n’ont plus d’activité professionnelle (personnes en recherche active d’emploi et retraités) ou qui exercent dans des lieux divers de candidater dans un conseil de prud’hommes limitrophe de leur domicile.

Actuellement, ces personnes ne peuvent être candidates que dans la section du conseil de prud’hommes dans le ressort duquel elles exerçaient leur dernière activité professionnelle, dans la section de même nature de l’un des conseils de prud’hommes limitrophes ou dans celle du conseil de prud’hommes dans le ressort duquel est situé leur domicile. Or, certains conseils font face à un manque structurel de candidats, et le législateur souhaite donc élargir le vivier des conseillers prud’hommes salariés.

Renforcement de la responsabilité des conseillers : L’article 8 vient renforcer la responsabilité des conseillers prud’homaux, salariés et employeurs, en autorisant l’engagement de poursuites disciplinaires et le prononcé d’éventuelles sanctions malgré la cessation des fonctions des intéressés.

Obligation de déclaration d’intérêt : Afin de renforcer leur obligation d’impartialité et leur permettre d’identifier et de prévenir d’éventuels conflits d’intérêts, l’article 8 du projet de loi impose aux conseillers prud’homaux de déposer une déclaration d’intérêt, à l’instar des magistrats professionnels et des juges consulaires des tribunaux de commerce.

Projet de loi d’orientation et de programmation du ministère de la justice 2023‑2027

NOUVEAUTÉS JURISPRUDENTIELLES

Le 13 avril 2023, la Cour de cassation admet qu’un professionnel puisse se prévaloir du régime des contrats conclus hors établissement, sous réserve de la réunion de deux critères : l’objet du contrat conclu doit se situer hors du champ de l’activité principale du professionnel ; et la taille de la structure doit être limitée à cinq salariés.

Aussi, la ligne jurisprudentielle semble préciser ce qui devait l’être : tous les contrats dédiés à l’activité professionnelle, sans pour autant entrer dans le cœur du métier du professionnel, tendent à être soumis aux dispositions protectrices du contrat hors établissement, spécialement le droit de rétractation.

FOCUS

Le projet de loi sur le partage de la valeur examinée par l’Assemblée nationale

Reprenant le contenu de l’A.N.I. sur le partage de la valeur, conclu en février par les partenaires sociaux, le projet de loi est examiné par les députés depuis le 26 juin 2023 en procédure accélérée. Voici ses mesures phare :

• Expérimentation sur 5 ans dans les entreprises de 11 à 49 salariés d’un mécanisme de partage de la valeur avec l’obligation de prévoir, après 3 exercices consécutifs permettant de constater un bénéfice net fiscal au moins égal à 1 % du chiffre d’affaires, un régime de participation ou d’intéressement, un abondement à un plan d’épargne salariale ou d’épargne retraite ou une prime de partage de la valeur (PPV).

• Entreprises d’au moins 50 salariés : négociation obligatoire sur le partage de la valeur en cas de résultats « exceptionnels »,  avec définition d’une augmentation exceptionnelle du bénéfice net fiscal de l’entreprise et des modalités d’un partage de la valeur. Les entreprises déjà dotées d’un régime de participation ou d’intéressement devraient ouvrir cette négociation avant le 30 juin 2024.

• Négociation possible d’un plan de « partage de la valorisation de l’entreprise» par accord conclu selon les modalités prévues pour un accord de participation : ce plan, pouvant également prévu au niveau du groupe, permettrait de verser à tous les salariés ayant une ancienneté d’au moins 12 mois une prime plafonnée et calculée en fonction de l’augmentation de la valeur de l’entreprise ou du groupe constatée sur une période de 3 années définie par le plan. La prime bénéficierait d’une exonération de cotisations sociales et également d’une exonération d’impôt sur le revenu en cas d’affectation à un plan d’épargne salariale ou retraite.

• Modification du dispositif de prime de partage de la valeur (PPV) issue de la loi « pouvoir d’achat » du 16 août 2022 : les entreprises pourraient verser chaque année deux PPV, bénéficiant au total d’une exonération de cotisations sociales dans les mêmes limites qu’actuellement (3 000 € ou 6 000 € selon les cas). L’exonération d’impôt sur le revenu pour les salariés percevant une rémunération inférieure à 3 fois le smic annuel serait prolongée à partir du 1er janvier 2024 mais seulement dans les entreprises de moins de 50 salariés.

• Possibilité de prévoir des avances (au plus trimestrielles) sur la prime à venir  en cours d’exercice dans les accords de participation et d’intéressement : le trop-perçu éventuel serait reversé par le salarié sous la forme d’une retenue sur salaire. Par ailleurs, un accord d’intéressement pourrait prévoir un salaire plancher et/ou un salaire plafond pour le calcul de l’intéressement en fonction du salaire, afin de favoriser les salariés aux rémunérations les plus basses lors de la répartition.

DUERP – nouvelles obligations en matière d’évaluation des risques

Le DUERP est conservé pendant 40 ans par l’employeur et tenu à la disposition des travailleurs, des anciens travailleurs ainsi que de toute personne ou instance pouvant justifier d’un intérêt à y avoir accès (inspection du travail, médecin du travail, etc.).

Il fera l’objet d’un dépôt dématérialisé sur un portail numérique à compter du 1er juillet 2023 pour les entreprises dont l’effectif est supérieur ou égal à 150 salariés, et à compter de dates fixées par décret, en fonctiondes effectifs des entreprises, et au plus tard à compter du 1er juillet 2024 pour les entreprises dont l’effectif est inférieur à 150 salariés.

Licenciement d’un salarié protégé déclaré inapte à son poste de travail : précisions sur le motif

Lorsqu’un salarié protégé est déclaré inapte à son poste par le médecin du travail, l’inspecteur du travail ne peut pas autoriser son licenciement pour un motif autre que l’inaptitude, même si la procédure de licenciement pour une autre cause a été engagée avant la déclaration d’inaptitude (Cass. soc., 20 déc. 2017, n° 16-14.983 ; Cass. soc., 8 févr. 2023, n° 21-16.258). Une exception pourrait donc être admise à cette règle d’ordre public, en vertu d’un arrêt du Conseil d’Etat.

En l’espèce, la salariée protégée, déclarée inapte, refuse son reclassement et est licenciée mais, faute d’autorisation administrative, ce licenciement est annulé. Le juge judiciaire ordonne sa réintégration, et l’employeur la convoque à un entretien afin de mettre en œuvre la procédure de reclassement. Mais la salariée, qui exerce un autre emploi à plein temps, refuse de s’y rendre. L’employeur engage alors une nouvelle procédure de licenciement, en invoquant un motif disciplinaire.

Le licenciement est autorisé par l’inspecteur du travail, régulièrement saisi. La salariée conteste cette autorisation devant le juge administratif, et la cour administrative d’appel lui donne raison : selon elle, les dispositions des articles L. 1226-2-1 et L. 1226-12 du code du travail font obstacle à ce que le licenciement du salarié déclaré inapte soit fondé sur un autre motif que l’inaptitude.

Le Conseil d’État, s’il approuve le principe retenu par la cour administrative d’appel, censure néanmoins sa décision : il lui reproche de ne pas avoir recherché si, en refusant de se rendre aux convocations que lui avait adressées l’employeur, la salariée n’avait pas mis ce dernier dans l’impossibilité de s’acquitter loyalement de son obligation de reclassement.

En effet, selon le Conseil d’État, dans de telles circonstances particulières, l’employeur aurait légalement pu envisager un licenciement pour un autre motif que l’inaptitude – ici, un motif disciplinaire, tenant à la déloyauté de la salariée.

CE, 12 avril 2023, Société L’Anneau, n° 458974, B.

NOUVEAUTÉS JURISPRUDENTIELLES

Société de conseils aux entreprises, secteurs Défense, Aéronautique – 20 personnes – Résolution amiable des difficultés et mise en place d’une procédure confidentielle de prepack cession en conciliation – Jean Marc BIDON et Charline BROSSE

« Merci tout d’abord à vous deux

Vous avez suivi notre aventure chaotique depuis huit ans, et vous avez trouvé, dans les différentes phases que nous avons croisées, des mesures qui nous ont permis de tenir et de réussir cette transformation et cette issue  » par le haut ». Je pense que nous avons épuisé le catalogue des mesures possibles des procédures amiables pour sauvegarder les entreprises.

Au final, la procédure de conciliation dans sa formule de cession confidentielle (prepack cession) en l’occurrence à un groupe tiers renommé dans notre secteur d’activité aura permis de sauver l’entreprise et la totalité des emplois. Mon équipe m’a remercié d’avoir trouvé une belle solution pour elle comme pour eux.

La réussite de cette procédure est aussi une reconnaissance de leur travail, du capital intellectuel qu’ils ont créé et de leur valeur.

C’est également pour nos clients et pour le marché la reconnaissance de la confiance qu’ils ont mise en nous, alors que certains avaient conscience de notre fragilité.

Aujourd’hui, l’intégration de mon équipe et de moi-même se fait dans les meilleures conditions au sein de la nouvelle structure et j’en remercie son Président avec qui nous partageons les mêmes valeurs.

Pour achever ce courrier, merci encore très sincèrement et très fortement à vous Jean-Marc et Charline, et à vous Pierre Seguin, pour votre confiance tout d’abord [et il n’était pas évident d’y croire], à vos efforts, à votre professionnalisme, qui ont permis de réussir une issue d’une transformation très improbable. Mais comme toujours et ce qui est ma philosophie profonde de l’action, l’obstination, la volonté et le fait de croire positivement aux choses les transforme, les permet, et entraîne la conviction et la décision d’organismes aussi difficile à manœuvrer qu’un tribunal de commerce.

Témoignage de Mr JB, Président –  Mai 2015″

FOCUS

Le SMIC revalorisé de 2,22 % à compter du 1^er mai 2023

Le SMIC (salaire minimum interprofessionnel de croissance), indexé sur l’évolution de l’indice national des prix à la consommation, a fait l’objet d’une revalorisation de 2.22% au 1^er mai 2023.

Pour rappel, le SMIC est le salaire horaire en dessous duquel il est interdit de rémunérer un salarié et ce, quelle que soit la forme de sa rémunération.

Un avant-projet de loi définit le nouveau service public de l’emploi

 Au 1er janvier 2024, l’opérateur France Travail devrait prendre la place de Pôle emploi.  Un avant-projet de loi, soumis aux partenaires sociaux le 9 mai, définit l’organisation du réseau France Travail qui sera chargé de coordonner les acteurs du service public de l’emploi et d’harmoniser leur offre de services.

Il pose le principe d’une inscription de toutes les personnes privées d’emploi auprès du nouvel opérateur, afin d’assurer l’orientation et l’accompagnement de chacun.

La fin de l’obligation vaccinale

Les personnels suspendus vont pouvoir être réintégrés à partir du 15 mai 2023.

L’obligation de vaccination contre la Covid-19 prévue par l’article 12 de la loi du 5 août 2021 susvisée est suspendue.  En effet, le décret n° 2023-368 du 13 mai 2023 met fin à l’obligation vaccinale. Le 13 mai 2023, le gouvernement a choisi de suspendre (plutôt que d’abroger) cette obligation par décret.

Par conséquent, la reprise de la relation contractuelle, et donc de la rémunération, doit intervenir à compter du 15 mai 2023 (date de l’entrée en vigueur du décret).

A compter de cette date, il appartient à l’employeur de :

• Signifier la fin de cette suspension,
• Inviter le salarié à reprendre son poste,
• Fixer une date de reprise effective du contrat de travail.

Le salarié étant absent depuis plusieurs mois, il est recommandé d’organiser une visite auprès de la médecine du travail, afin de vérifier son aptitude.

Clause de remboursement d’une prime d’arrivée ou « golden hello »

Venue des Etats-Unis, la prime d’arrivée ou de bienvenue (également dénommée « Golden hello ») est une indemnité versée à une personne pour l’inciter à rejoindre une entreprise, généralement en tant que dirigeant ou cadre supérieur. Très fréquemment, l’acquisition de l’intégralité de cette prime est subordonnée à une condition de présence dans l’entreprise après son versement pendant une durée déterminée fixée par le contrat de travail. En cas de démission du salarié durant cette période, la prime est acquise au prorata du temps passé par le salarié dans l’entreprise et le salarié est tenu de rembourser le solde à l’employeur.

Par cet arrêt la Cour de cassation a jugé que l’intégralité d’une prime d’arrivée subordonnée à l’absence de démission du salarié au cours d’une période donnée ne porte pas une atteinte disproportionnée à la liberté de travail si la prime est indépendante de la rémunération de l’activité du salarié.

La Cour de cassation insiste bien sur le caractère indépendant de la rémunération de l’activité salariée de la prime. Cette précision est importante. En effet, si la prime était liée à la rémunération de l’activité du salarié, son versement ne peut être soumis à une condition de présence à une date postérieure à son versement, sans porter atteinte aux libertés et droits fondamentaux du salarié.

Cass. soc. 11 mai 2023, n° 21-25.136

Cumul d’emploi

Le cumul d’emplois est autorisé sous réserve du respect des durées maximales de travail.

Un salarié peut cumuler plusieurs emplois à condition de faire preuve de loyauté envers ses employeurs en n’exerçant pas d’activités concurrentes et sauf clause contraire de son contrat de travail, cette liberté cédant toutefois devant l’obligation de respecter les durées maximales quotidiennes et hebdomadaires de travail.

Cass. soc., 19 avr. 2023, n°21-24.238 F-D

Harcèlement moral

Dans le cadre de l’action en réparation du harcèlement moral, le point de départ de la prescription ne peut être postérieur à la date de cessation du contrat.

Il résulte des articles 2224 du Code civil et L. 1152-1 du Code du travail que, d’une part, est susceptible de caractériser un agissement de harcèlement moral un fait dont le salarié a connaissance, d’autre part, le point de départ du délai de prescription de l’action en réparation du harcèlement moral ne peut être postérieur à la date de cessation du contrat de travail

En l’espèce, pour que la lettre de l’employeur datée du 16 octobre 2008 (dernier jour du préavis) puisse être prise en compte comme point de départ de la prescription, la cour d’appel aurait donc dû vérifier à quelle date la salariée en avait pris connaissance.

Si cette date est postérieure au dernier jour du préavis (ce que la cour d’appel de renvoi devra vérifier), cette lettre ne pourra constituer le dernier acte de harcèlement moral servant de point de départ au délai de prescription.

Cass. soc., 19 avr. 2023, n°21-24.051 F-B

NOUVEAUTÉS JURISPRUDENTIELLES

FOCUS

NOUVEAUTES SUR LE BULLETIN DE PAIE

A compter du 1er juillet 2023, les bulletins de paie devront mentionner, au-dessus du montant net à payer avant impôt sur le revenu, le montant net social.

Celui-ci est égal à la différence entre :

– d’une part, la totalité des montants correspondant aux sommes, ainsi qu’aux avantages et accessoires en nature ou en argent qui y sont associés, dus en contrepartie ou à l’occasion d’un travail, d’une activité ou de l’exercice d’un mandat ou d’une fonction élective, ainsi qu’aux sommes destinées à compenser la perte de revenu d’activité, versées sous quelque forme que ce soit et quelle qu’en soit la dénomination, à l’exception des indemnités journalières de sécurité sociale, du financement patronal des contrats de frais de santé à caractère collectif et obligatoire, ainsi que du versement santé ;

– d’autre part, le montant total des cotisations et contributions sociales d’origine légale ou conventionnelle à la charge du salarié.

L’arrêté du 31 janvier fixant ses nouvelles modalités fournit un modèle utilisable de juillet 2023 à décembre 2024.

Rapprochez-vous de votre gestionnaire de paie à ce sujet !

DEPART A LA RETRAITE ET GESTES DE PREMIER SECOURS

C’est en vigueur ! L’obligation de sensibiliser les salariés, avant leur départ à la retraite, aux gestes de premiers secours est désormais effective.

Depuis la loi du 3 juillet 2020 visant à créer le statut de citoyen sauveteur, a été intégrée dans le code du travail une disposition selon laquelle « les salariés bénéficient d’une sensibilisation à la lutte contre l’arrêt cardiaque et aux gestes qui sauvent préalablement à leur départ à la retraite ».

Un décret du 19 avril 2021 est venu en fixer le contenu, le champ d’application et les modalités de mise en œuvre de cette obligation pesant sur l’ensemble des employeurs.

Il détermine notamment que c’est à l’employeur de proposer aux salariés, avant leur départ à la retraite, les actions de sensibilisation à la lutte contre l’arrêt cardiaque et aux gestes qui sauvent, qui doivent se dérouler pendant l’horaire normal de travail et être considérées comme du temps de travail.

Cette sensibilisation vise à acquérir les compétences nécessaires pour :

• assurer sa propre sécurité, celle de la victime ou de toute autre personne et transmettre au service de secours d’urgence les informations nécessaires à son intervention ;
• réagir face à une hémorragie externe et installer la victime dans une position d’attente adaptée ;
• réagir face à une victime en arrêt cardiaque et utiliser un défibrillateur automatisé externe.

Il précise que peuvent réaliser cette sensibilisation les formateurs des services, associations et organismes ainsi que les professionnels mentionnés respectivement aux articles 4 et 5 de l’arrêté du 30 juin 2017 instituant une sensibilisation aux « gestes qui sauvent ».

Il prévoit également une possibilité d’adapter cette sensibilisation pour les salariés attestant déjà de certains certificats ou attestations, en cours de validité ou datant de moins de 10 ans (certificat de sauveteur-secouriste du travail, certificat de premiers secours en équipe de niveau 1 ou 2, etc.).

Cette adaptation prend la forme d’une information transmise par tout moyen sur l’importance de maintenir à jour leurs compétences.

LES CONGES PAYES EN 2023 : QUELQUES RAPPELS

L’octroi au salarié des congés qu’il a acquis constitue une obligation pour l’employeur.

Chaque salarié acquiert 2,5 jours ouvrables par mois de travail effectif chez le même employeur, sans pouvoir excéder 30 jours ouvrables.  Sachant que les salariés à temps partiel ont les mêmes droits que les salariés à temps plein.

Sauf accord contraire, la période d’acquisition est celle allant du 1^er juin de l’année précédente au 31 mai de l’année en cours. Pour les congés 2023, elle va du 1^er juin 2022 au 31 mai 2023.

• Les modalités de prise des congés

Le droit à congés doit s’exercer chaque année : ni l’employeur ni le salarié ne peuvent exiger le report de tout ou partie des congés sur l’année suivante, sauf cas particuliers (congé maternité par exemple).

Mais attention : le salarié doit obligatoirement prendre :

• Au minimum, 12 jours ouvrables continus, soit deux semaines, dans la période allant du 1^er mai au 31 octobre
• Au maximum 24 jours ouvrables continu (soit 4 semaines).

La 5^ème semaine de congés payés ne peut pas être accolée au congé principal.

L’ordre et les dates de départ en congés est fixé par l’employeur, après consultation du CSE s’il existe.

L’employeur doit communiquer l’ordre des départs en congés par tout moyen à chaque salarié un mois avant son départ.

L’employeur et le salarié doivent respecter l’ordre et les dates de congés qui ont été fixés.

Sauf circonstances exceptionnelles, les dates de congé ne peuvent pas être modifiées moins d’un mois avant.

Anticiper et instaurer des règles en entreprise : par quel moyen, quand, et comment ?

La note de service est un outil utile voire indispensable pour fixer les règles au sein de l’entreprise.

Si celle-ci doit être affichée au sein de l’entreprise, il faut aussi que l’employeur ait la preuve de sa remise au salarié. Pour cela, une remise en main propre contre décharge est indispensable (signature dans un tableau d’émargement par exemple).

La remise de la note doit s’effectuer courant janvier / mars dernier délai. L’employeur doit y rappeler la durée du congé principal (12 jours ouvrables consécutifs au minimum / 24 jours ouvrables consécutifs au maximum) et la période au sein de laquelle il doit être pris.

L’employeur doit surtout fixer une date butoir au-delà de laquelle les souhaits des salariés ne seront plus pris en compte pour la fixation des dates de congés, et ce, afin de satisfaire au délai légal de communication de l’ordre des départs.

Il doit de façon incontournable rappeler que la fixation des dates de congés ne relève pas de la volonté du salarié.

Et mettre à disposition du salarié un bordereau de demande de congés, qui sera ensuite retourné par la direction avec l’acceptation ou non des dates de départ.

JURISPRUDENCE