NOUVEAUTES SUR LE BULLETIN DE PAIE
A compter du 1er juillet 2023, les bulletins de paie devront mentionner, au-dessus du montant net à payer avant impôt sur le revenu, le montant net social.
Celui-ci est égal à la différence entre :
– d’une part, la totalité des montants correspondant aux sommes, ainsi qu’aux avantages et accessoires en nature ou en argent qui y sont associés, dus en contrepartie ou à l’occasion d’un travail, d’une activité ou de l’exercice d’un mandat ou d’une fonction élective, ainsi qu’aux sommes destinées à compenser la perte de revenu d’activité, versées sous quelque forme que ce soit et quelle qu’en soit la dénomination, à l’exception des indemnités journalières de sécurité sociale, du financement patronal des contrats de frais de santé à caractère collectif et obligatoire, ainsi que du versement santé ;
– d’autre part, le montant total des cotisations et contributions sociales d’origine légale ou conventionnelle à la charge du salarié.
L’arrêté du 31 janvier fixant ses nouvelles modalités fournit un modèle utilisable de juillet 2023 à décembre 2024.
Rapprochez-vous de votre gestionnaire de paie à ce sujet !
DEPART A LA RETRAITE ET GESTES DE PREMIER SECOURS
C’est en vigueur ! L’obligation de sensibiliser les salariés, avant leur départ à la retraite, aux gestes de premiers secours est désormais effective.
Depuis la loi du 3 juillet 2020 visant à créer le statut de citoyen sauveteur, a été intégrée dans le code du travail une disposition selon laquelle « les salariés bénéficient d’une sensibilisation à la lutte contre l’arrêt cardiaque et aux gestes qui sauvent préalablement à leur départ à la retraite ».
Un décret du 19 avril 2021 est venu en fixer le contenu, le champ d’application et les modalités de mise en œuvre de cette obligation pesant sur l’ensemble des employeurs.
Il détermine notamment que c’est à l’employeur de proposer aux salariés, avant leur départ à la retraite, les actions de sensibilisation à la lutte contre l’arrêt cardiaque et aux gestes qui sauvent, qui doivent se dérouler pendant l’horaire normal de travail et être considérées comme du temps de travail.
Cette sensibilisation vise à acquérir les compétences nécessaires pour :
- assurer sa propre sécurité, celle de la victime ou de toute autre personne et transmettre au service de secours d’urgence les informations nécessaires à son intervention ;
- réagir face à une hémorragie externe et installer la victime dans une position d’attente adaptée ;
- réagir face à une victime en arrêt cardiaque et utiliser un défibrillateur automatisé externe.
Il précise que peuvent réaliser cette sensibilisation les formateurs des services, associations et organismes ainsi que les professionnels mentionnés respectivement aux articles 4 et 5 de l’arrêté du 30 juin 2017 instituant une sensibilisation aux « gestes qui sauvent ».
Il prévoit également une possibilité d’adapter cette sensibilisation pour les salariés attestant déjà de certains certificats ou attestations, en cours de validité ou datant de moins de 10 ans (certificat de sauveteur-secouriste du travail, certificat de premiers secours en équipe de niveau 1 ou 2, etc.).
Cette adaptation prend la forme d’une information transmise par tout moyen sur l’importance de maintenir à jour leurs compétences.
LES CONGES PAYES EN 2023 : QUELQUES RAPPELS
L’octroi au salarié des congés qu’il a acquis constitue une obligation pour l’employeur.
Chaque salarié acquiert 2,5 jours ouvrables par mois de travail effectif chez le même employeur, sans pouvoir excéder 30 jours ouvrables. Sachant que les salariés à temps partiel ont les mêmes droits que les salariés à temps plein.
Sauf accord contraire, la période d’acquisition est celle allant du 1er juin de l’année précédente au 31 mai de l’année en cours. Pour les congés 2023, elle va du 1er juin 2022 au 31 mai 2023.
- Les modalités de prise des congés
Le droit à congés doit s’exercer chaque année : ni l’employeur ni le salarié ne peuvent exiger le report de tout ou partie des congés sur l’année suivante, sauf cas particuliers (congé maternité par exemple).
Mais attention : le salarié doit obligatoirement prendre :
- Au minimum, 12 jours ouvrables continus, soit deux semaines, dans la période allant du 1er mai au 31 octobre
- Au maximum 24 jours ouvrables continu (soit 4 semaines).
La 5ème semaine de congés payés ne peut pas être accolée au congé principal.
L’ordre et les dates de départ en congés est fixé par l’employeur, après consultation du CSE s’il existe.
L’employeur doit communiquer l’ordre des départs en congés par tout moyen à chaque salarié un mois avant son départ.
L’employeur et le salarié doivent respecter l’ordre et les dates de congés qui ont été fixés.
Sauf circonstances exceptionnelles, les dates de congé ne peuvent pas être modifiées moins d’un mois avant.
Anticiper et instaurer des règles en entreprise : par quel moyen, quand, et comment ?
La note de service est un outil utile voire indispensable pour fixer les règles au sein de l’entreprise.
Si celle-ci doit être affichée au sein de l’entreprise, il faut aussi que l’employeur ait la preuve de sa remise au salarié. Pour cela, une remise en main propre contre décharge est indispensable (signature dans un tableau d’émargement par exemple).
La remise de la note doit s’effectuer courant janvier / mars dernier délai. L’employeur doit y rappeler la durée du congé principal (12 jours ouvrables consécutifs au minimum / 24 jours ouvrables consécutifs au maximum) et la période au sein de laquelle il doit être pris.
L’employeur doit surtout fixer une date butoir au-delà de laquelle les souhaits des salariés ne seront plus pris en compte pour la fixation des dates de congés, et ce, afin de satisfaire au délai légal de communication de l’ordre des départs.
Il doit de façon incontournable rappeler que la fixation des dates de congés ne relève pas de la volonté du salarié.
Et mettre à disposition du salarié un bordereau de demande de congés, qui sera ensuite retourné par la direction avec l’acceptation ou non des dates de départ.
JURISPRUDENCES
Inaptitude :
Un salarié déclaré inapte ne peut être licencié pour une autre cause que l’inaptitude.
La Cour de cassation rappelle que les dispositions en vigueur font obstacle à ce que l’employeur prononce un licenciement pour un motif autre que l’inaptitude, peu important qu’il ait engagé antérieurement une procédure de licenciement pour une autre cause.
Cass. soc., 8 févr. 2023, n° 21-16.258
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Selon le code du travail, l’employeur ne peut rompre le contrat de travail que s’il justifie soit de son impossibilité de proposer un emploi de reclassement, soit du refus par le salarié de l’emploi proposé dans ces conditions, soit de la mention expresse dans l’avis du médecin du travail que tout maintien du salarié dans l’emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans l’emploi.
En l’espèce l’avis d’inaptitude mentionne expressément que l’état de santé de la salariée faisait obstacle à tout reclassement dans l’emploi. La salariée reprochait néanmoins à l’employeur de ne pas avoir respecté son obligation en soutenant que cette mention ne le dispensait pas de rechercher un reclassement au sein des entreprises du groupe.
La Cour de cassation estime que la dispense vaut dans l’entreprise mais également dans le groupe.
Cass. soc., 8 février 2023, n°21-19.232
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L’employeur n’est dispensé de chercher un emploi de reclassement au bénéfice du salarié déclaré inapte que si le médecin du travail a expressément indiqué, dans son avis d’inaptitude, que l’état de santé de l’intéressé fait obstacle à tout reclassement dans l’emploi, et non dans l’entreprise.
Cass. soc. 8-2-2023 n° 21-19.232
Arrêt maladie et pratique d’une activité sportive :
L’exercice par un salarié d’une activité sportive, durant son arrêt maladie, sans aggravation de son état de santé, ne cause pas à son employeur un préjudice justifiant sa révocation du fait d’un manquement à l’obligation de loyauté, peu important le paiement intégral de son salaire.
L’exercice d’une activité pendant un arrêt de travail provoqué par la maladie ne constitue pas en lui-même un manquement à l’obligation de loyauté qui subsiste pendant la durée de cet arrêt.
Pour constituer un tel manquement et justifier le licenciement, cette activité doit avoir causé un préjudice à l’employeur ou à l’entreprise.
Cass. soc. 1-2-2023 n° 21-20.526
Renouvellement de la période d’essai :
Le renouvellement de la période d’essai n’est possible que si cela est prévu par accord de branche étendu et par le contrat de travail.
En sus, le salarié doit consentir de manière claire et non équivoque à ce renouvellement. Cela se manifeste généralement par la signature d’un avenant au contrat dans travail.
Dans cette affaire, la période d’essai est renouvelée puis rompue par l’employeur un mois après le renouvellement.
Le salarié avait simplement signé la lettre de renouvellement sans autre mention et en contestait la validité en précisant qu’il n’avait pas consenti de manière claire et non équivoque.
Sa demande est rejetée. Les juges s’appuient sur des éléments complémentaires à la seule signature pour établir qu’il avait bien consenti au renouvellement. Il s’agissait, en l’occurrence, de courriels adressés à des recruteurs par l’ancien salarié, dans lesquels il indiquait « que sa période d’essai au sein de la société avait été prolongée et qu’il était en recherche d’emploi ».
Cass. soc., 25 janv. 2023, n°21-13.699
Licenciement économique et critères d’ordre :
C’est à l’employeur, en cas de contestation sur l’application des critères d’ordre, de communiquer au juge les éléments objectifs sur lesquels il s’est appuyé pour arrêter son choix.
En cas de licenciement économique collectif, l’employeur définit, lorsqu’ils ne sont pas fixés par accord collectif, les critères permettant de déterminer l’ordre des licenciements.
Sont notamment à prendre en compte :
- les charges de famille,
- l’ancienneté,
- la situation des salariés qui présentent des caractéristiques sociales rendant leur réinsertion professionnelle particulièrement difficile
- les qualités professionnelles
Si l’employeur peut pondérer ces critères ou en ajouter d’autres, la liberté n’est pas totale.
En effet, il lui est impossible d’écarter les critères légaux ci-dessus et le montage opéré par l’employeur ne doit pas conduire à une application déloyale des critères.
Cass. soc. 18-1-2023 no 21-23.796
Refus de congé paternité et présomption de polygamie
L’employeur se rend coupable de discrimination en refusant d’octroyer un second congé de paternité et un second congé de naissance à un salarié deux mois après le bénéfice de tels congés dans le cadre d’une première naissance, en raison de la supposée polygamie de l’intéressé.
Le principe général d’interdiction des discriminations est régi par les articles L 1132-1 et suivants du Code du travail qui prévoient, notamment, qu’aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, en raison de divers motifs interdits parmi lesquels figure la situation de famille.
CA Toulouse 16-12-2022 n° 21/01896
Horaires individualisés et décompte du temps de travail
Pour des salariés de sites différents mais soumis au même horaire collectif, l’employeur n’a pas à tenir un décompte individuel de la durée du travail
En effet, l’obligation pour l’employeur d’établir un décompte de la durée de travail pour chacun des salariés ne vaut que s’ils ne sont pas soumis à un même horaire collectif.
Et ce, qu’ils travaillent ou non sur le même site.
CE, 1ère-4ème ch. réu., 1er févr. 2023, n° 457116
