Mois : mai 2025

La Cour de cassation rappelle le mécanisme probatoire applicable en matière de discrimination en raison du handicap (établi dans son arrêt du 15 mai 2024).

Le salarié doit d’abord présenter des éléments de fait laissant supposer une discrimination, comme un refus, même implicite, de l’employeur de prendre des mesures d’aménagement raisonnables.

Dans cet arrêt, la Cour de cassation considère que le non-respect des préconisations du médecin du travail, en l’occurrence, le refus de fournir un siège ergonomique, est un élément de fait suffisant pour laisser supposer l’existence d’une discrimination.

Dès lors que le refus de l’employeur est établi, c’est alors à lui qu’il revient de démontrer « que son refus de prendre ces mesures est justifié par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination en raison du handicap, tenant à l’impossibilité matérielle de prendre les mesures sollicitées ou préconisées ou au caractère disproportionné pour l’entreprise des charges consécutives à leur mise en oeuvre ».

Cass. Soc. 2 avril 2025, n°24-11.728, B

En application de l’article L. 1132-1 du code du travail, un salarié ne peut faire l’objet d’une mesure discriminatoire en raison de sa situation de famille, notamment en matière de rémunération.

Dans cette affaire, l’employeur, député, avait attribué à son épouse un avantage salarial.

Une autre salariée, estimant avoir subi une inégalité de traitement en matière de rémunération constitutive d’une discrimination en raison de son défaut d’appartenance à la famille de son employeur, conteste cette pratique l’amenant à percevoir une rémunération très inférieure, à poste identique.

L’employeur soutenait que le texte applicable visait la seule situation de famille de la salariée qui invoque la discrimination, et non celle de l’employeur.

La Cour de cassation considère dans cet arrêt que le critère de la situation de famille ne vise pas uniquement celle de la personne qui se dit discriminée. Elle estime que le défaut d’appartenance d’un salarié à la famille de son employeur relève du champ de l’article L1132-1, dès lors que ce défaut sert à traiter de manière moins favorable un salarié.

Une différence de salaire entre deux salariées fondée sur la qualité d’épouse de l’une d’elles est discriminatoire.

Cass. soc., 9 avril 2025, n°23-14.016 B+L

Un décret écarte de la liste des salariés bénéficiant d’un droit à un suivi individuel renforcé les salariés affectés à un poste « pouvant nécessiter une autorisation de conduite ou une habilitation électrique ».

La détention d’une attestation va se substituer à la détention d’un avis d’aptitude.

L’employeur pourra accorder une autorisation de conduite ou une habilitation électrique sur seule présentation, par le salarié, d’un document attestant qu’il n’existe aucune contre-indication médicale à son égard. Cette attestation sera délivrée par le médecin du travail et sera valable pour une durée de 5 ans.

Ce décret entrera en vigueur le 1er octobre 2025.

Décret n° 2025-355 du 18 avril 2025

Le décret n° 2025-338 du 14 avril 2025, publié au JO du 15 avril 2025, précise les modalités d’application du dispositif d’activité partielle de longue durée « rebond » (APLD-R). Le ministère du Travail a mis en ligne, le 18 avril 2025, un questions-réponses détaillant sa procédure de mise en œuvre et de contrôle. L’APLD-R n’est cumulable ni avec l’activité partielle de droit commun, ni avec l’APLD.

Ce dispositif a été créé dans la loi de finances pour 2025 afin « d’assurer le maintien dans l’emploi des salariés dans les entreprises confrontées à une réduction d’activité durable qui n’est pas de nature à compromettre leur pérennité ».

Sa mise en œuvre nécessite un accord collectif d’établissement, d’entreprise ou de groupe validé par la DDETS ou, un document unilatéral élaboré par l’employeur en application d’un accord de branche étendu puis homologué par l’administration. La Métallurgie est la première branche à avoir signé un accord. Les employeurs doivent transmettre à l’autorité administrative leur accord collectif ou leur document unilatéral avant le 28 février 2026.

Le contenu est fixé par le décret, avec notamment un diagnostic portant sur la situation économique, les perspectives d’activité et les besoins de développement des compétences. L’accord devra également définir la date de début et la durée d’application du dispositif, le périmètre, la réduction maximale de l’horaire de travail (40% de la durée légale, ou lorsqu’elle est inférieure de la durée collective ou contractuelle), les modalités d’information, ainsi que des engagements en matière d’emploi et de formation professionnelle.

L’autorisation de recourir à l’APLD-R est accordée pour une période de 6 mois. Elle peut être renouvelée par période de 6 mois, dans la limite de 18 mois consécutifs ou non, sur une période de 24 mois consécutifs. L’employeur devra transmettre à l’administration un bilan avant l’échéance de chaque période de 6 mois et avant l’échéance finale du dispositif.