Auteur/autrice : Najib

A l’occasion de toute rupture du contrat de travail l’employeur est tenu d’établir, en double exemplaire, un document dit « reçu pour solde de tout compte » récapitulant les sommes versées au salarié à ce titre.

Le salarié a la possibilité de le dénoncer par lettre recommandée dans les 6 mois qui suivent sa signature, délai au-delà duquel il devient libératoire pour l’employeur pour les sommes qui y sont mentionnées.

Mais le salarié n’est pas tenu de signer le reçu pour solde de tout compte, et l’employeur ne peut pas conditionner le paiement des sommes mentionnées dans ce document à la signature du salarié.

La Cour de Cassation précise que le solde de tout compte non signé par un salarié ne peut pas constituer une preuve de paiement des sommes qui y sont mentionnées.

En revanche, l’absence de signature n’a aucun effet sur le point de départ et le décompte du délai de prescription de l’action en paiement.

Cass. soc., 14 nov. 2024, n°21-22.540

L’aide exceptionnelle à l’embauche d’alternants mise en place en 2020 et qui ne concernait plus que les apprentis depuis le 1er mai 2024 arrivait à échéance le 31 décembre 2024, le décret 2023-1354 du 29 décembre 2023 qui avait prolongé cette aide n’ayant pas été renouvelé.

Cependant, un communiqué de presse du ministère du travail en date du 30 décembre 2024 précise que l’aide exceptionnelle est finalement reconduite en 2025 par décret.

En revanche, le montant de l’aide perçue par les entreprises pour la 1re année d’exécution du contrat d’apprentissage sera moindre, quelle que soit la taille de l’entreprise.

Le montant de l’aide ne sera plus de 6 000 € pour les entreprises de moins de 250 salariés, mais de 5 000 €.

Cette aide sera versée sans conditions dans les entreprises de moins de 250 salariés et elle concernera l’embauche d’apprentis préparant un diplôme jusqu’au niveau 7 (bac + 5).

Le ministère du travail indique que le montant de l’aide accordé aux entreprises de moins de 250 salariés serait identique quel que soit le diplôme préparé.

Pour les contrats d’apprentissage préparant un diplôme au plus équivalant au baccalauréat (niveau 4), le montant de l’aide unique est actuellement de 6 000 € pour la première année d’exécution du contrat d’apprentissage.

Dans l’attente de la publication du futur décret, cette aide unique d’un montant de 6 000 € maximum s’applique pour les contrats conclus à partir du 1er janvier 2025.

Le montant de l’aide unique à l’embauche d’apprenti prévu par les articles D 6243-1 et suivants du Code du travail serait ainsi également abaissé à 5 000 €.

Pour les entreprises de 250 salariés et plus, la diminution du montant de l’aide est encore plus importante.

En effet, les entreprises de 250 salariés et plus ne percevront plus 6 000 € pour la première année d’exécution du contrat d’apprentissage, mais 2 000 €.

De plus, comme aujourd’hui, cette aide sera versée uniquement aux entreprises qui s’engagent à respecter un quota d’alternants dans leur effectif.

Elle concernera l’embauche d’apprentis préparant un diplôme au plus de niveau 7 (bac + 5).

Décret à suivre…

Faute de vote du projet de loi de financement de la sécurité sociale, plusieurs mesures cessent de s’appliquer au 1er janvier 2025 :

– Frais de transport domicile – travail

L’exonération sociale et fiscale de la prise en charge de l’abonnement aux transports publics par l’employeur était possible à 75%. Au 1er janvier 2025, ce taux passe à 50%.

Quant à la prime liée à l’utilisation du véhicule personnel, la limite d’exonération passe au 1er janvier 2025 à 600 € par salarié et par an, dont 300 € au maximum pour les frais de carburant, contre 700 € par salarié et par an, dont 400 € au maximum pour les frais de carburant jusqu’au 31 décembre 2024. De plus, la prime ne sera désormais exonérée que si elle est attribuée à un salarié contraint d’utiliser son véhicule personnel.

De même, la limite d’exonération des titres mobilité passera de 700 euros à 600 euros.

Le cumul prime de transport + remboursement de l’abonnement aux transports publics sera interdit.

– Mise à disposition d’un véhicule électrique ou d’une borne de recharge

L’utilisation à des fins personnelles par les salariés d’une borne de recharge installée sur le lieu de travail échappe actuellement à cotisations et impôt sur le revenu.

De plus, en cas de mise à disposition d’un véhicule 100 % électrique, l’avantage en nature résultant de son utilisation à titre personnel est abattu et les frais d’électricité engagés pour la recharge du véhicule ne sont pas pris en compte pour le calcul des cotisations et de l’impôt.

Faute de reconduction, ces dispositifs ont pris fin le 31 décembre 2024.

– Utilisation des titres-restaurant pour l’achat des produits alimentaires

La loi « pouvoir d’achat » du 16 août 2022, permettait à titre dérogatoire et temporaire, jusqu’au 31 décembre 2024, l’utilisation des titres-restaurant pour acquitter en tout ou en partie le prix de tout produit alimentaire, directement consommable ou non.

Une proposition de loi, adoptée le 20 novembre 2024 par l’Assemblée nationale, prévoyait de reconduire cette mesure jusqu’à fin 2026, mais avec la censure du Gouvernement Barnier, depuis le 1er janvier 2025, le titre-restaurant ne pourra être utilisé que pour acheter des repas, des préparations alimentaires directement consommables, ou des fruits et légumes.

Le salarié qui refuse, sans motif légitime, un simple changement de ses conditions de travail peut être licencié pour faute. Dans ce cas, l’employeur peut exiger que le préavis, s’il est dû, soit exécuté aux nouvelles conditions de travail.

Le salarié qui refuse perd tout droit à l’indemnité de préavis.

Attention, cela ne s’applique pas à un salarié protégé, comme un membre du CSE, pour lequel il n’est pas envisageable d’imposer un simple changement des conditions de travail.

Cass. soc., 23 oct. 2024, n° 22-22.917

Tout licenciement contraire aux dispositions protectrices sur la grossesse et la maternité est nul et ouvre droit, lorsque la salariée ne souhaite pas être réintégrée, à une indemnité minimale de six mois de salaire.

Dans son arrêt du 6 novembre, la Cour de cassation pose pour principe que « la salariée, qui n’est pas tenue de demander sa réintégration, a droit, outre les indemnités de rupture et une indemnité au moins égale à six mois de salaire réparant intégralement le préjudice subi résultant du caractère illicite du licenciement, aux salaires qu’elle aurait perçus pendant la période couverte par la nullité ».

Pour rappel, une femme enceinte bénéficie de plusieurs périodes de protection contre le licenciement.

Deux périodes dites relatives :

• la première débute dès que la salariée a informé son employeur de son état de grossesse et se termine lorsque la salariée débute son congé de maternité
• la seconde débute soit à la fin du congé maternité ou des congés payés pris immédiatement après, et dure 10 semaines.

Durant ces périodes, le licenciement est envisageable uniquement en cas de faute grave ou si l’employeur est dans l’impossibilité de maintenir le contrat de travail pour un motif étranger à la maternité (fermeture définitive de l’entreprise par exemple).

Il existe également une période de protection dite absolue qui couvre l’intégralité du congé maternité et des congés pris immédiatement après.

Durant cette période de protection absolue : il est interdit de procéder au licenciement de la salariée, ni même d’engager une procédure.
A défaut, l’employeur s’expose aux sanctions prévues ci-dessus.

Cass. soc., 6 nov. 2024, no 23-14.706 FS-B

Depuis le 1er novembre 2024, le Smic est revalorisé de 2 %.

Le taux horaire brut s’élève donc désormais à 11,88 € et le salaire mensuel brut à 1 801,84€ pour 35 heures hebdomadaires.

Le CDD peut comporter une période d’essai dont la durée légale varie en fonction de la durée du contrat.

Si le contrat est de 6 mois au maximum, la durée de la période d’essai se calcule à raison d’un jour par semaine, dans la limite de 2 semaines soit 14 jours.

Si le contrat est supérieur à 6 mois, la durée de la période d’essai ne peut excéder un mois.

Ces durées s’apprécient en jours calendaires.

Des durées moindres peuvent être prévues. Mais pas des durées supérieures, comme vient de le rappeler la Cour de cassation.

A noter également qu’un renouvellement de la période d’essai n’est pas envisageable concernant un contrat à durée déterminée.

Cass. soc. 18-9-2024 no 23-14.779

Pour rappel, à partir du 1er janvier 2025, les entreprises employant au moins 11 salariés non soumises à l’obligation de mettre en place la participation (donc ayant moins de 50 salariés), et n’appartenant pas à une UES elle-même assujettie à la participation, devront, si le bénéfice net fiscal est d’au moins 1 % du CA pendant 3 exercices consécutifs, soit :

• instaurer la participation ou l’intéressement ;
• abonder un plan d’épargne salariale (PEE, PEI,
  Perco ou Pereco d’entreprise/interentreprises) ;
• verser une PPV.

Les entreprises qui ont déjà mis en place l’un des dispositifs ci-dessus, applicable au titre de l’exercice suivant la période de 3 exercices où le bénéfice fiscal était d’au moins 1 %, ne sont pas concernées.

Le règlement intérieur fixe ainsi essentiellement les règles applicables au sein de l’entreprise en matière de santé, de sécurité et de discipline.

Depuis le 1er janvier 2020, le seuil à atteindre pour la mise en place obligatoire d’un règlement intérieur est de 50 salariés.

Evidemment, les entreprises de moins de 50 salariés peuvent faire le choix de mettre en place un règlement intérieur, bien qu’elles n’y soient pas tenues.

Il s’agit avant tout d’une occasion de fixer les règles applicables dans l’entreprise, notamment en termes de respect des horaires de travail, port des équipements ou tenue de travail, conduite de véhicule et interdiction de consommation d’alcool et de stupéfiants pendant les horaires de travail.

L’objectif étant d’avoir un document interne, porté à la connaissance des salariés, auquel l’employeur peut se référer pour sanctionner un comportement répréhensible.

Compte tenu de sa nature réglementaire de nature privée, le règlement intérieur
s’applique à l’ensemble des salariés de l’entreprise, qu’ils soient en contrat à durée indéterminée ou à durée déterminée. Peu importe qu’ils aient été embauchés avant ou après l’entrée en vigueur du règlement intérieur.

Attention : lorsqu’un règlement intérieur existe dans l’entreprise, il doit prévoir les différentes sanctions disciplinaires éventuelles. A défaut, la sanction notifiée pourrait être annulée.

Aussi, toute note de service relevant d’un domaine du règlement intérieur est considérée comme adjonction à celui-ci et doit faire l’objet de la même procédure d’affichage et de dépôt.

Le règlement intérieur est rédigé par l’employeur, qui doit le soumettre à la consultation du comité social et économique. Il doit ensuite en faire la publicité auprès des personnes ayant accès aux lieux de travail, le déposer auprès du conseil de prud’hommes et le communiquer à l’inspection du travail.

Le non-respect de ces formalités a pour effet de rendre le règlement intérieur inopposable aux salariés.

Autrement dit, si l’employeur ne peut pas prouver qu’il a respecté les formalités précitées, il ne peut pas se prévaloir du règlement intérieur.

Le règlement intérieur doit préciser sa date d’entrée en vigueur, sachant que celle-ci doit être fixée au moins un mois après l’accomplissement des formalités de dépôt auprès du greffe du conseil de prud’hommes, et de publicité auprès des personnes ayant accès aux lieux de travail (C. trav., art. L. 1321-4).

L’escroquerie aux faux ordres de virement ou « escroquerie au président » connaît, depuis quelques années, une forte recrudescence.

L’arnaque au président consiste pour le fraudeur à contacter une entreprise cible, en se faisant passer pour le président de la société mère ou du groupe. Le contact se fait par courriel ou par téléphone. Après quelques échanges destinés à instaurer la confiance, le fraudeur demande que soit réalisé un virement international non planifié, au caractère urgent et confidentiel. La société sollicitée s’exécute, après avoir reçu les références du compte étranger à créditer.

En présence d’ordres de paiement comportant des anomalies apparentes, la banque doit, en vertu de son obligation de vigilance, s’assurer de la régularité des ordres de virement auprès du donneur d’ordre.

La comptable d’une société, agissant en exécution d’e-mails adressés par un tiers usurpant l’identité de son dirigeant, ordonne sept virements depuis le compte de la société vers le compte d’une société située à Hong Kong pour un montant de 2 121 903,81 €.

Dans son arrêt du 2 octobre 2024, la Cour de Cassation accueille la demande de la société en restitution des sommes versées.

Il résulte en effet des éléments suivants que les ordres de virement comportaient des anomalies apparentes et que les circonstances inhabituelles entourant les virements litigieux laissaient suspecter une possible « fraude au président », de sorte que la banque aurait dû vérifier la régularité des ordres de virement auprès du dirigeant de la société, seule personne contractuellement habilitée à les valider :

• les ordres de virements avaient eu un caractère rapproché et répété ;
• la période de l’année à laquelle ils étaient intervenus était inhabituelle ;
• leurs montants étaient élevés par rapport aux ordres habituellement donnés ;

– ils avaient été établis au bénéfice de sociétés qui ne faisaient pas partie des relations d’affaires de la société et qui était situées en dehors de l’espace habituel de son activité.

En l’espèce, la banque avait d’ailleurs fait contrôler les ordres de virement par la comptable, qui les avait confirmés, pensant que la consigne émanait de sa hiérarchie. Le contrôle de la banque auprès du seul préposé a été jugé insuffisant au regard de son obligation de vigilance.

La Cour de cassation apporte ici une précision importante en jugeant que la banque avait l’obligation de contacter le dirigeant lui-même, qui est la seule personne habilitée contractuellement à valider les ordres de virement.

A noter que la responsabilité de la banque n’a été retenue qu’à hauteur de 50 % car la société avait également commis une faute. Les juges du fonds ont une grande liberté d’appréciation en ce domaine, la part de responsabilité de la banque peut donc varier en fonction des circonstances.