Il résulte de l’article L1226-23 du Code du Travail que « Le salarié dont le contrat de travail est suspendu pour une cause personnelle indépendante de sa volonté et pour une durée relativement sans importance a droit au maintien de son salaire ».
Constitue une cause personnelle indépendante de sa volonté, ouvrant droit au maintien de sa rémunération, l’absence du salarié en raison d’un congé de paternité.
Cass. soc., 27 mai 2025, n° 24-11.388, n° 558 FS-B
Le 4 juin 2025, l’Assemblée nationale a adopté une proposition de loi permettant aux salariés de participer aux collectes de sang, de plaquettes ou de plasma sur leur temps de travail, tout en maintenant leur rémunération.
Les salariés pourraient ainsi bénéficier de 8 autorisations d’absence au maximum par an, pour se rendre dans le site de collecte le plus proche de leur lieu de travail ou de leur domicile.
Durant ces absences, l’employeur serait tenu de maintenir la rémunération du salarié, à la condition cependant que leur durée n’excède pas le temps nécessaire :
Le salarié envisageant de s’absenter pour participer à une collecte devrait en informer son employeur au moins trois jours ouvrés avant la date prévue du prélèvement.
L’employeur ne pourrait refuser l’absence que pour des motifs tenant à l’organisation et à la continuité du service ou de l’activité économique.
Si l’employeur le lui demande, le salarié serait tenu de lui fournir un justificatif de sa présentation au don, précisant ses heures d’arrivée et de départ. Ce justificatif pourrait être constitué par une attestation établie par l’Établissement français du sang, accompagné de la carte de donneur de sang du salarié.
La proposition de loi doit désormais être examinée par le Sénat.
Le 31 janvier 2025, la CNIL actualisait sa fiche « Droit d’accès des salariés à leurs données et courriels professionnels ». Elle y rappelait que les salariés peuvent demander la communication des métadonnées et données personnelles contenues dans les courriels, en suivant une méthode graduée : tableau récapitulatif, invitation à préciser la demande, puis fourniture ciblée.
Dans un arrêt du 18 juin 2025 (n°23-19.022), la Cour de cassation vient confirmer sans ambiguïté que les courriels professionnels envoyés ou reçus par un salarié constituent bien des données à caractère personnelles au sens du RGPD.
En conséquence, tout salarié peut demander à son employeur l’accès intégral à ces courriels, c’est-à-dire leur contenu et les métadonnées associées. Seule limite à ce droit : la nécessité de ne pas porter atteinte aux droits des tiers.
La Cour s’aligne ainsi sur la position de la CNIL, tout en allant plus loin sur un point central : elle sanctionne expressément le fait de ne pas transmettre l’intégralité des courriels demandés, lorsqu’aucun motif légitime n’est avancé.
Elle rappelle ainsi que la réponse de l’employeur ne peut être partielle, incomplète ou évasive, sauf à démontrer une atteinte aux droits d’autrui.
Même si la Cour ne précise pas les modalités concrètes (tableau, copie intégrale, etc.), sa position clarifie les obligations : l’employeur doit être en mesure de remettre l’ensemble des données, sous peine de sanctions.
Ce faisant, la Haute juridiction met fin à une incertitude jurisprudentielle et renforce l’effectivité du droit d’accès, qui devient quasi automatique dans son exercice.
Vous êtes salarié ou ex-salarié et vous souhaitez accéder à vos courriels professionnels
Vous pouvez adresser une demande écrite simple (email ou courrier) à votre employeur, en sollicitant la communication :
➢ De l’ensemble des messages que vous avez envoyés, reçus ou dans lesquels vous êtes mentionné(e);
➢ Des métadonnées associées : dates d’envoi, destinataires, objets, etc.
Si votre employeur ne répond pas ou refuse sans justification valable :
Et du côté des employeurs, quelles obligations concrètes ?
À la suite de cette décision, voici les actions clés à mettre en œuvre pour éviter tout risque contentieux :
Notre Cabinet est à votre service pour tout renseignement complémentaire sur le droit d’accès, et ses modalités d’exercice.
Une dentiste découvre en 2017 une fiche « Google My Business » (GMB) à son nom, créée sans son consentement, comportant des avis négatifs. Malgré plusieurs démarches amiables auprès de Google, elle ne parvient ni à faire supprimer la fiche ni à en faire retirer les avis litigieux. L’affaire est portée devant la cour d’appel de Chambéry.
Par son arrêt en date du 22 mai 2025, la Cour d’appel de Chambéry apporte des réponses claires et utiles aux professionnels confrontés à la création non sollicitée d’une fiche GMB.
Peut-on faire supprimer une fiche GMB ? Oui, mais sous certaines conditions.
Il faut avoir à l’esprit que la création automatique d’une fiche professionnelle par Google est considérée comme licite lorsqu’il s’agit de compiler des informations publiques (nom, adresse, numéro de téléphone) dans le cadre d’un annuaire ou d’un service de référencement.
En revanche, la manière dont Google utilise ces données peut poser problème. Plusieurs irrégularités sont relevées et jugées non conformes au RGPD :
Dans ce type de situation, il vous sera possible d’invoquer votre droit à l’effacement.
Et concernant les avis négatifs ? La Cour se montre plus nuancée sur les avis associés à la fiche.
Il convient de rappeler que la liberté d’expression autorise les clients à formuler des critiques, et même si certains commentaires peuvent être perçus comme dénigrants, cela ne suffit pas à les faire supprimer. Tant qu’ils ne sont pas manifestement illicites (injures, diffamation, fausses accusations), ils sont souvent tolérés.
Pour autant, cela ne signifie pas que tous les avis sont nécessairement protégés. Certains commentaires, bien qu’apparemment licites, peuvent soulever des difficultés importantes, notamment lorsqu’ils sont publiés de manière anonyme, sans vérification préalable, ou sans qu’aucun contrôle ne soit exercé sur leur fiabilité.
Ce problème est particulièrement sensible lorsque les avis visent des professionnels qui, de par leur fonction, ne peuvent pas répondre publiquement. C’est le cas, par exemple, des professionnels de santé, tenus au secret médical. Dans ces situations, les critiques laissées en ligne, même si elles paraissent modérées, peuvent causer un préjudice sérieux, sans que la personne concernée puisse faire valoir son point de vue.
Dès lors qu’un avis porte atteinte de manière disproportionnée à la réputation d’un professionnel, ou qu’il repose sur des faits invérifiables, il devient possible d’en demander la suppression.
En pratique, plusieurs actions peuvent être mises en œuvre par les professionnels confrontés à ce type de situation :
Pour une recommandation personnalisée ou un accompagnement dans vos démarches, le cabinet ACD AVOCATS se tient à votre disposition pour analyser votre situation, faire valoir vos droits et protéger durablement votre e-réputation.
Les clauses de non-concurrence dans les contrats entre agences et influenceurs, longtemps admises sans compensation financière, sont désormais remises en question.
En effet, la Cour d’appel de Lyon, dans un arrêt du 20 mars 2025 (Cour d’appel de Lyon, 3e chambre A, 20 mars 2025, n° 23/02619), a jugé qu’une telle clause est invalide sans contrepartie financière, au nom de l’équilibre contractuel et de la loyauté.
Cette décision, en ligne avec un arrêt similaire de la Cour d’appel de Montpellier (Cour d’appel de Montpellier, chambre commerciale, 22 octobre 2024, n° 23/01593), tend à rapprocher le régime des influenceurs de celui des salariés, en imposant des obligations similaires en matière de non-concurrence.
Cette décision marque un glissement progressif du régime des influenceurs vers une protection similaire à celle des salariés. Dans le droit du travail, il est acquis depuis longtemps qu’une clause de non concurrence doit :
En transposant ce raisonnement aux contrats d’influence, les juges reconnaissent la fragilité économique et la dépendance potentielle des créateurs de contenu vis-à-vis des agences.
Cette décision renforce l’encadrement juridique des collaborations dans l’influence commerciale, dans un secteur en pleine structuration.
Elle confirme une tendance vers une meilleure protection des créateurs de contenu, qui – bien que non-salariés – bénéficient désormais de garde-fous proches de ceux reconnus aux salariés.
Les agences, plateformes et marques doivent adapter leurs pratiques contractuelles, en intégrant ces nouvelles exigences pour limiter leur exposition au contentieux.
Notre équipe « Stratégie commerciale et innovation » est à votre service pour tout renseignement complémentaire sur les pratiques relatives au marketing d’influence, et toute problématique pou-vant en découler.
La Cour de cassation rappelle que le rachat des parts d’un associé par une société n’entraîne pas automatiquement le remboursement de son compte courant, sauf stipulation contraire.
En l’espèce, un associé d’une Selarl avait accepté le rachat de ses parts en vue d’une restructuration, mais n’avait pas obtenu le remboursement de son compte courant. Il demandait alors l’annulation du rachat, invoquant un lien entre ces deux obligations.
La Cour rejette son argument : l’associé pouvait exiger le remboursement de son compte courant indépendamment, mais son absence ne justifiait pas la résolution du rachat. La décision souligne l’autonomie entre la qualité d’associé et celle de créancier, déjà reconnue en jurisprudence. Elle précise que la cession ou le rachat de parts ne transfère pas automatiquement le compte courant ni ne le clôture.
Cette solution est transposable aux opérations entre sociétés commerciales de droit commun et cession de droits sociaux.
Jusqu’à présent, les avantages en nature étaient évalués selon les modalités fixées par l’arrêté du 10 décembre 2002. Un arrêté du 25 février 2025 a abrogé ce dernier afin de le remplacer.
Mais attention, les dispositions antérieures demeurent applicables pour les véhicules qui sont mis à disposition du salarié avant le 1er février 2025.
Ce qui signifie que les entreprises peuvent voir co-exister deux modes d’évaluation selon la date à laquelle le véhicule a été remis.
L’arrêté a pour but d’inciter les entreprises à accélérer l’électrification, mais il risque d’avoir un effet pervers qui est de retarder les renouvellements de véhicule et le maintien sur route de véhicules plus anciens.
Il est nécessaire de faire la distinction entre :
Comme la précédente législation, les nouvelles règles font la distinction selon que :
Enfin, il est à noter que le cotisant a le choix entre le mode d’évaluation au réel ou forfaitaire. Mais en cas de contrôle URSSAF, si l’entreprise n’est pas en mesure de rapporter la preuve des frais réels et notamment de la répartition entre les km parcourus à usage professionnel et ceux effectués à titre personnel, le contrôleur appliquera d’office le barème forfaitaire.
Important : le choix entre les frais réels et le barème forfaitaire peut être modifié chaque année par le cotisant.
Deux choix s’offrent à l’employeur :
Soit sur la base des dépenses réellement engagées :
NB : si le véhicule a plus de 5 ans, l’amortissement de l’achat est de 10%.
Soit sur la base d’un forfait annuel :
Pour les véhicules mis à disposition jusqu’au 31 janvier 2025 (dispositions inchangées) :
NB : si le véhicule a plus de 5 ans, la base est de 6% du coût d’achat.
Lorsque l’employeur paie le carburant à usage privatif, s’ajoute l’évaluation des dépenses de carburant à partir des frais réellement engagés ou suivant un forfait global de 12% du coût d’achat du véhicule.
NB : 9% lorsque le véhicule a plus de 5 ans.
Lorsque l’employeur paie le carburant à usage privatif, s’ajoute l’évaluation des dépenses de carburant à partir des frais réellement engagés ou suivant un forfait global de 40% du coût global annuel.
Pour les véhicules mis à disposition depuis le 1er février 2025 (nouveau) :
NB : si le véhicule a plus de 5 ans, la base est de 10% du coût d’achat.
Lorsque l’employeur paie le carburant à usage privatif, s’ajoute l’évaluation des dépenses du carburant à partir des frais réellement engagés ou suivant un forfait global de 20% du coût d’achat (au lieu de 9% initialement) NB : 15% lorsque le véhicule a plus de 5 ans.
Lorsque l’employeur paie le carburant à usage privatif, s’ajoute l’évaluation des dépenses de carburant à partir des frais réellement engagés ou suivant un forfait global de 67% du coût global annuel (au lieu de 40% initialement).
La principale particularité de l’évaluation des avantages en nature des véhicules à énergie électrique est que les dépenses prises en compte pour le calcul de l’avantage en nature ne tiennent pas compte des frais d’électricité engagés par l’employeur pour la recharge du véhicule tant pour l’usage professionnel que privatif.
Pour le reste, les modes de calcul de l’évaluation forfaitaire de l’avantage en nature d’un véhicule électrique acheté ou en location sont identiques à ceux des véhicules thermiques ou hybrides mais l’avantage en nature peut bénéficier d’un abattement.
A noter toutefois qu’à compter du 1er février 2025, seuls les véhicules électriques dits « éco-scorés » bénéficient de cet abattement.
Soit sur la base des dépenses réellement engagées :
NB : si le véhicule a plus de 5 ans, l’amortissement de l’achat est de 10%.
Soit sur la base d’un forfait annuel :
Pour les véhicules électriques mis à disposition entre le 1er janvier 2020 et le 31 janvier 2025 :
NB : si le véhicule a plus de 5 ans, la base est de 6% du coût d’achat.
Pour les véhicules électriques et éco-scorés mis à disposition entre le 1er février 2025 et le 31 décembre 2027 :
NB : si le véhicule a plus de 5 ans, la base est de 10% du coût d’achat.
Entre le 1er janvier 2023 et le 31 décembre 2027, l’avantage en nature est évalué dans les conditions suivantes :
Lorsque la borne est installée sur lieu de travail : l’avantage en nature résultant de l’utilisation de cette borne par le travailleur à des fins non professionnelles est évalué à hauteur d’un montant nul, y compris pour les frais d’électricité.
Lorsque la borne est installée en dehors du lieu de travail :
En cas de prise en charge de l’employeur de tout ou partie des frais relatifs à l’achat et à l’installation d’une borne de recharge ;
En cas de prise en charge par l’employeur de tout ou partie des autres frais liés à l’utilisation d’une borne de recharge électrique installée hors du lieu de travail ou du coût d’un contrat de location d’une borne de recharge électrique (hors frais d’électricité), ou d’un abonnement donnant accès à des bornes de recharge électrique en libre services (installées, par exemple, à proximité du lieu de travail, du lieu d’une mission temporaire), celle-ci est exclue de l’assiette des cotisations et contributions sociales dans la limite de 50% du montant des dépenses réelles que le salarié aurait dû engager.
Par « autres frais liés à l’utilisation d’une borne de recharge électrique », il faut entendre les frais d’entretien et de maintenance de la borne et le surcoût éventuel de l’abonnement au fournisseur d’électricité.
La loi de finances pour 2025 réforme et codifie le régime fiscal applicable aux managements packages. Ainsi, le régime fiscal des différents instruments utilisés dans le cadre essentiellement des « LBO » est unifié et codifié à l’article 163 Bis H du CGI. Jusque là, seuls quelques outils d’intéressement au capital bénéficiaient d’un régime fiscal encadré (BSA, AGA et BSPCE).
Ces gains sont désormais par principe imposés dans la catégorie des traitements et salaires.
Champ d’application
Le régime fiscal s’applique aux gains nets réalisés sur les titres souscrits ou acquis par des salariés ou des dirigeants en contrepartie desdites fonctions exercées dans la société émettrice des titres mais également dans la société mère ou la société fille.
Régime fiscal
Le gain est imposé suivant les règles de droit commun applicables aux traitements et salaires au titre de l’année au cours de laquelle le bénéficiaire a cédé les titres (ou convertis ou mis en location etc.).
Une fraction du gain net de cession (hors avantage d’acquisition ou de souscription) est imposée dans la catégorie des plus-values mobilières des particuliers dans la limite du seuil de performance correspondant à trois fois la performance financière de la société, a condition que les titres soient détenus depuis au moins 2 ans.
La performance financière consiste à comparer la valeur réelle des titres à l’acquisition, souscription ou attribution, à leur valeur réelle au jour de la cession par leur bénéficiaire.
La valeur réelle est définie comme la valeur des capitaux propres de la société augmentée des dettes envers tout actionnaire ou entreprise liée et ajustée des opérations sur le capital (notamment pour l’émission des titres « management package »).
Date d’entrée en vigueur
Le nouveau régime fiscal a vocation à s’appliquer aux dispositions, cessions, conversions ou location de titres effectuées à compter du 15 février 2025.
Cette mesure a le mérite de sécuriser les packages et éviter les incertitudes fiscales et sociales mais suffira-t-elle à maintenir l’attractivité des sociétés et à maintenir les talents dans les entreprises ?
Le défaut d’information du salarié ayant adhéré à un contrat de sécurisation professionnelle (CSP) sur la priorité de réembauche ne prive pas la rupture du contrat de cause réelle et sérieuse.
Pour la Cour de cassation, ce défaut d’information permet seulement au salarié qui justifie un préjudice d’obtenir des dommages et intérêts.
Cass. soc., 26 févr. 2025, no 23-15.427 F-B
Le montant de l’aide unique à l’embauche d’apprentis est réduit de 6000 à 5000 euros, sauf pour les personnes en situation de handicap.
L’aide exceptionnelle à l’embauche d’apprentis est maintenue mais son montant est modulé en fonction de l’effectif.
Décret n° 2025-174 du 22 février 2025
